Инсценировка городского пространства В результате установки триумфальных арок происходило пространственное переструктурирование города. Отмечая важные точки – ворота, мосты, площади, ворота к замку-резиденции, – эфемерные конструкции способствовали тому, что все

Глава 2 Фрактальные пространства города

Об аудитории и системе измерения Молодая и активная аудитория является одной из самых платежеспособных, но удержать эту аудиторию сложно. Мы часто пишем в брендбуке, что наша аудитория активная, тянущаяся за знаниями, любящая путешествовать. А в конце так и тянет

У культуры можно выделить две ипостаси. Первая ипостась - это культура как горизонталь . Сюда входит обыденное, несколько редуцированное и размытое понимание культуры как некой монолитной сущности, культурного фонда, совокупности всех культурных произведений и достижений. Также сюда входит и более нюансированное понимание культуры как всепронизывающего «мы»-измерения, взятое из : везде, где есть субъект деятельности, этот субъект погружён в межсубъективные связи, называемые в интегральном подходе измерением, или сферой, культуры.

Любой человек рождается от взаимодействия мужчины и женщины (которые, в свою очередь, существуют в социуме людей и прочих живых существ) и в первые годы своей жизни не может выжить без заботы со стороны кормилицы или кормильцев. Из психологии объектных отношений известно, что первичная погружённость в межсубъективную матрицу со своей матерью и последующая постепенная дифференциация из неё влияют на всю жизнь кардинальным образом (неудачный опыт ранних лет может выразиться, например, в выработке хронической подозрительности к реальности и неспособности установить доверительные отношения, не говоря уже о вероятности более серьёзных психических расстройств). Погружённость как в локальные, так и в полевые взаимодействия со своей культурой и человечностью неизбежна.

Если мы существуем, пусть даже мы и достигли стадии зрелости автономного субъекта, наша автономия всегда находится в некоей общности - в сообществе, содружестве людей, живых существ; а трансперсональные исследователи утверждают - что и в диалоге с Духом.

Вторую ипостась, на которой я хотел бы остановиться, можно описать тезисом: культура - это вертикаль . Вертикаль времени и роста сознания. Когда мы рождаемся в мир и постепенно осознаём себя деятелями, погружёнными в культуру-в-целом (пусть края и горизонты этой культуры порою с трудом поддаются нашему восприятию), мы её интерпретируем исходя из своего уровня сознания, оперирующего той или иной .

Структуры сознания развиваются постадийно от менее сложных к более сложным, от меньшего сознания к большему сознанию, начинаясь с рефлекторных стадий жизни и сознания, развёртываясь в импульсивные и эгоцентрические стадии, далее разворачиваясь к этноцентрическому сознанию, подразумевающему исключительную идентификацию с определённой группой или нацией, которое затем превосходится в мироцентрическом сознании, где уже созревшая личность постепенно начинает себя чувствовать человеком - участником общемировых событий. В конечном счёте, если человек или группа людей продолжают своё развитие, перед ними открываются космоцентрические горизонты, когда они разотождествляются с антропоморфным самовосприятием и начинают сознавать себя проявлениями эволюции Космоса.

Каждая из структур сознания не только и не столько локализована в индивидуумах, сколько является совокупностью индивидуального и коллективного: иными словами, структура сознания формирует вместилище конкретного субъекта, однако сама она присутствует в культуре в виде зачастую незримой межсубъективной сети. Формирование структур сознания в индивидууме зависит от культурных привычек и морфических полей, которые являются всеобщим и всечеловеческим достоянием в своих глубинных свойствах, хотя поверхностные проявления структур сознания могут варьироваться в зависимости от культуры, языка, страны и т. д.

Живое сознающее существо не остров, оно всегда проявляется вовне как материальность и воплощённость и вплетено в социокультурные связи и фоны

Уилбер указывает на то, что структуры сознания не предзаданы, при этом он опирается на предложенное Чарльзом Сандерсом Пирсом видение законов природы как эволюционных привычек и развиваемое британским учёным Рупертом Шелдрейком понимание морфических полей. К этому видению Уилбер добавляет понимание тетраэволюции, то есть эволюции в четырёх квадрантах, а не только объективной эволюции формы. Четырьмя квадрантами являются «я», «мы», «оно» и «они» - субъективное, объективное, межсубъективное и межобъективное. Субъективное измерение - это моё сознание и моя психика (а также ваше сознание и ваша психика); объективное измерение - это поведение, внешне регистрируемые организм и мозг; межсубъективное измерение - собственно, измерение культуры и смысловых взаимодействий; межобъективное измерение - коммуникация между деятелями культуры, ухватываемая в понятиях теорий социальных систем и самоорганизационных процессов. Живое сознающее существо не остров, оно всегда проявляется вовне как материальность и воплощённость и вплетено в социокультурные связи и фоны.

Структуры сознания развёртывались во времени - они разворачивались с течением человеческой-и-космической эволюции. Когда появляется каждая новая структура сознания, будь то доличностная, личностная или надличностная (только применительно к человеческому диапазону эволюции различными учёными таковых выделено более дюжины), если она проходит эволюционный отбор и стабилизируется, то она всегда стабилизируется в виде, вероятно, не поддающихся строгой физической локализации морфогенетических полей, задающих на данном уровне сложности сознания-и-материи паттернизацию проявлений жизни во всех квадрантах.

Каждая более сложная структура сознания создаёт горизонтальное разветвление - некую площадку для самореализации сознания-во-взаимодействии в рамках данного уровня адаптации к космическим процессам

Таким образом, можно сказать, что каждая новая, более комплексная структура сознания с соответствующим ей уровнем сложности и глубины создаёт горизонтальное разветвление - некую площадку для самореализации сознания-во-взаимодействии в рамках данного уровня сложности и адаптации к космическим процессам. Если обратить свой взор на общество с позиции гипотетического метанаблюдателя (для чего, естественно, требуется активизировать способность к постформальному мышлению и визионерской логике), то всё общество-в-целом, всю культуру-в-целом можно увидеть как сложную, гибкую, динамическую, но всё же иерархическую систему различных порядков сознания, сложности взаимодействий и т. д. На каждом из уровней социокультурной иерархии имеется своя «площадка для игры» - каждый уровень сознания-и-бытия предоставляет платформу для реализации своих субъектов-в-действии-и-общности.

Однако по мере восхождения по лестнице развития (или погружения на всё большие глубины сознания) становится ясно, что более высокие уровни сложности бытия и мироосмысления созадействуются только в том случае, если индивидуальное сознание или группа индивидов имеет доступ к соответствующей совместно разделяемой структуре сознания. Если же человек не имеет соответствующей, скажем, когнитивной сложности, то есть он не стабилизировал свой резонанс с коллективной структурой сознания, открывающей то или иное миропространство, а находится на более раннем уровне развития, то ему эти более высокие рубежи человеческих смыслов и культуры попросту будут недоступны.

Именно поэтому я и выдвигаю тезис, что культура - это вертикаль, а не только горизонталь. Культура - это некое поле, развёртывающееся из многомерной совокупности полевых структур, связанных с морфогенезом, эволюционным образованием космических привычек и т. д. Поперечный срез любой культуры (например, российской культуры - как участницы мировой культуры и вселенской культуры) всегда будет открывать многоуровневое распределение смыслов, ценностей, способов производства, материальной обеспеченности и функциональной адаптированности. Богатство культуры как раз и определяется тем, насколько она способствует тому, чтобы индивид-в-сообществе имел возможность потенциально развиваться до вершинных пиков своей культуры - причём необязательно в принудительной форме (хотя некоторая принудительность необходима в смысле обязательного общего образования для поддержания, скажем, интегральной культуры, иначе повышается риск того, что люди в массовом порядке, без надлежащих вспомогательных структур, будут абортировать своё развитие на эгоцентрических стадиях).

Также понимание интегрального богатства культуры позволяет видеть, что не все живые существа, не все люди должны развиваться до определённого эталона; наоборот, горизонтальное измерение культуры должно обеспечивать людей достаточно комфортными средствами самореализации в рамках той стадии-структуры развития, с которой они отождествлены. Но при этом при малейшем желании субъекта двинуться дальше богатая и развитая культура предоставляет гибкую систему образования и психодуховного развития (где, как известно, важной составляющей является и религиозная система координат ), которая позволяет ему продолжить своё восхождение по длинной лестнице культуры и постепенно соприкоснуться со всем глубинным потенциалом как своей культуры, так и культур других стран и народов, так и общемировой культуры.

В нужный момент моя культура, если она интегральная, позаботится обо мне и поможет мне открыть не только экзистенциальные, но и надрациональные и надличностные, подлинно духовные и трансцендентные смыслы

Иными словами, родившись в мир, где я сначала учусь букварю и азам культуры, читая сказки, если моя культура действительно целостна и интегральна, я имею возможность не только наслаждаться конкретно-операционным миром, но и постепенно открывать формально-операционные и постформальные реалии; не только вовлекаться во взаимодействия с дорациональными сферами, но и реализовываться в личностном и рациональном измерении, при этом всегда ощущая, что в нужный момент моя культура позаботится обо мне и поможет мне открыть не только экзистенциальные, но и надрациональные и надличностные, подлинно духовные и трансцендентные смыслы (которые в противном случае в здоровой культуре могут присутствовать незримо в виде оберегающих потенциалов и аттракторных эволюционных точек). Я волен делать выбор, и количество степеней моих выборов постепенно повышается по мере того, как я развиваю всё большую структурную сложность и глубину своего сознания - если условия моей жизни и мои собственные склонности этому способствуют (а также нельзя отрицать и давление эволюционных факторов, требующих постепенно адаптироваться ко всё более сложным и хаотическим условиям жизненных реалий).

Культура как вертикаль даёт возможность человеку ощущать пространство культурного многообразия, постепенно углубляя и усложняя это ощущение, которое поначалу может включать мифоцентрические былины и сказания, а в своём пике включать понимание глубинных смыслов работ Ф. М. Достоевского, В. С. Соловьёва, Л. Н. Толстого, Н. А. Бердяева, А. Ф. Лосева, В. В. Налимова и т. д., а также тех сложных судьбинных траекторий, факторов отбора, порою довольно жестоких, которые действуют во всех квадрантах. В какой-то момент, вскарабкиваясь на новый уровень трансцендентальной горы мироосмысления, передо мною вдруг раскрываются скрытые раньше за горизонтом моего понимания смыслы - цветочная поляна глубины мироощущения, аромат которой вдохновляет меня воспарить над конвенциональным миром обыденности. При этом можно понять и признать ценность и обыденного мира, служащего необходимой поддержкой, базисным фундаментом для огромного и величественного, постоянно приумножающегося храма культуры, забраться на верхние этажи которой предстоит не каждому (попросту потому, что каждый имеет право устроить себе пикник на обочине эволюционного потока).

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Многие исследователи отмечают ряд общих моментов (рис. 1.):

Рис. 1 - Общие основания культуры организации

Структура организационной культуры имеет два измерения: горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм. Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры».

В горизонтальном измерении культуры выделяются четыре формы культуры организации:

экономическая;

социально-психологическая;

правовая;

политическая.

Наибольший интерес представляют две формы организационной культуры: экономическая культура и социально-психо-логическая культура.

Экономическая культура организации - результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления.

Экономическая культура включает:

1) культуру производства - культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;

2) культуру распределения;

3) культуру потребления;

4) культуру обмена.

Социально-психологическая культура включает множество компонентов, наиболее явные из них:

1) культура руководителей, сотрудников;

2) этическая и эстетическая культура;

3) культура поведения (мотивации);

4) культура коммуникаций;

5) культура разрешения конфликтов.

В свою очередь каждый из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.

Для понимания сущности организационной культуры Э. Шейн ещё в 1981 году предложил рассматривать её по трём основным уровням - поверхностный, подповерхностный, глубинный (рис.2).

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического», уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека.

На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, «подповерхностный» уровень.

Рис. 2 - Основные элементы организационной культуры

(по Э. Шейну)

На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня.

Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шейна название «организационная идеология». Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный», уровень включает новые («базовые») предположения, принимаемые на веру, трудно осознаваемые даже самими членами организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Некоторые исследователи рассматривают культуру организации только на двух уровнях - поверхностном и глубинном, обусловливая это сходством подповерхностного и глубинного уровней.

Среди множества классификаций деловой культуры можно особо выделить её деление на горизонтальную и вертикальную.

Вертикальная деловая культура основана на взаимодействии участников рабочего процесса в рамках иерархической вертикали власти и характерна для организаций традиционной формы управления. Коммуникации осуществляются директивным методом сверху вниз.

Основные характеристики:

• централизация управления;
• чёткое следование приказам руководства;
• низкий уровень самоорганизации;
• инициатива наказуема;
• ограничительная роль внутренних правил и уставов;
• сокращение властной дистанции.

Горизонтальная культура характеризуется согласованным взаимодействием участников бизнес-процесса. В приоритете — следование корпоративным правилам, а не указаниям руководства. В свою очередь, главная задача руководителя – формирование этих правил и создание условий для эффективной коммуникации и взаимодействия участников делового процесса.

Основные характеристики:

• эффективная коммуникация между участниками бизнес-процесса;
• развитая система корпоративных норм, правил и порядков;
• высокий уровень самоорганизации;
• инициативность приветствуется;
• минимальное вмешательство руководства в производственный процесс.

Вертикальная и горизонтальная культуры в бизнесе и менеджменте

Приверженность организации к горизонтальной или вертикальной деловой культуре оказывает влияние на формирование корпоративных ценностей.

В горизонтальной культуре перед сотрудниками открываются большие возможности для самореализации в процессе деловой жизни. В связи с этим возрастает мотивация работников, уровень самоорганизации и ответственности при принятии решений. Делается упор на индивидуальное развитие личности, что, при сохранении высокого уровня лояльности к организации, создаёт большие возможности для выгодного взаимодействия работника и компании. Большой упор ставится на делегирование полномочий и ответственности. Общение между членами коллектива ведется на равных, с учётом интересов и мнений каждого участника. Конфликты решаются посредством обсуждений и поиска компромисса.

Вертикальная деловая культура основана на коллективизме и не поощряет личной инициативы. Возможности самореализации в значительной степени ограничены. Управленческий аппарат многочисленный, но дистанция власти может сокращаться на усмотрение руководства. В связи с этим часто возникают проблемы перекладывания ответственности.

Нематериальные методы мотивации при вертикальной культуре зачастую не приносят значительных результатов. Самореализация работников обычно выносится за пределы рабочего времени и рабочего места. Из плюсов можно отметить: для организации — единство целеполагания и высокую скорость принятия организационных решений; для работников – стабильность и социальные гарантии.

Вертикальная и горизонтальная культура в чистом виде встречается редко. В более характерную для российских организаций вертикальную культуру всё чаще внедряются элементы горизонтальной корпоративной культуры, повышая возможности сотрудников для самореализации в рамках своей профессии, увеличивая социальную ответственность бизнеса и делая его более привлекательным для молодых перспективных специалистов.

Культурными измерениями, предложенными Дж. Хофстедом, можно воспользоваться для разработки эффективной стратегии, предназначенной для координации деятельности людей из разных стран. Изучив данные обзоров о тех ценностях, которые разделяют служащие IBM, работающие более чем в 50 государствах, Хофстед пришел к выводу, что культурные ценности этих людей очень сильно различаются. Во многих странах сложные ситуации и проблемы, возникающие из-за ценностей этого рода, кажутся похожими, однако их восприятие и понимание и, как результат, последующие решения, принимаемые в каждом государстве, могут иметь особую специфику и в значительной степени отличаться от других вариантов реагирования. Модель Хофстеда помогает компании действовать более эффективно, если ей приходится иметь дело с представителями разных стран. В ходе исследования этот ученый выявил четыре культурных измерения, отражающие разные ценности людей:

1. дистанцирование власти;
2. индивидуализм / коллективизм;
3. маскулинность / феминность;
4. избежание неопределенности.

Однако после того, как дополнительно были учтены различия между западными и восточными странами, к указанному набору было добавлено пятое измерение:

1. долгосрочная / краткосрочная ориентация.

Знание различий, характерных для национальных культур, помогает лучше разобраться в особенностях поведения представителей разных стран. Понимание и признание этих различий - это первый шаг на пути к эффективному взаимодействию с другими в мультикультурной среде.

Когда следует применять модель

В настоящее время большинство из нас часто в ходе ведения бизнеса ежедневно общается с людьми, представителями других культур. Такая интернационализация жизни приводит к появлению большего числа международных клиентов, партнеров и поставщиков, а также к тому, что среди нанимаемых вами работников могут оказаться люди из многих стран мира. Такая тенденция усиливает риск непонимания особенностей культуры, что может приводить к тем или иным неудачам в бизнесе. Модель культурных измерений Хофстеда и оценка с ее помощью разных культур могут, с одной стороны, помочь ослабить возникающие трения, а с другой - заложить фундамент для установления хороших отношений с потенциальными клиентами и партнерами из других стран.

Как следует пользоваться моделью

Модель культурных измерений Хофстеда не показывает, как следует выстраивать отношения между людьми. Она лишь помогает лучше понять некоторые виды их поведения. В ней используются следующие параметры.

Индекс дистанцирования власти (power distance index, PDI). Он показывает степень неравноправности среди людей, которое население страны рассматривает как приемлемую. Если сравнить двух менеджеров по маркетингу, австрийца и малайца, работающих в своих компаниях на одном и том же иерархическом уровне, можно увидеть, что значения этого индекса у них будут заметно различаться. По сравнению с австрийцем (у которого низкий PDI) менеджер-малаец (с высоким PDI) вряд ли будет нести какую-то ответственность или получит серьезные властные полномочия. В малайской компании власть более централизована.

Индивидуализм (individualism, IDV). Это свойство (как и противопоставленный ему коллективизм) описывает отношения между отдельным человеком и коллективом, которые характерны для данной нации. Индивидуализм больше свойствен обществам, в которых связи между людьми являются свободными и где от каждого ожидают, что он сам позаботится о себе и о своих близких. Коллективизм же характерен для тех обществ, в которых люди объединяются в мощные и сохраняющиеся длительное время сплоченные группы. Такие объединения «своих» продолжают защищать их членов на протяжении всей их жизни, в ответ требуя от них беспрекословной верности. Например, в американских компаниях работники гораздо больше руководствуются собственными интересами и уделяют гораздо меньше внимания благополучию всей команды, чем их коллеги из азиатских компаний.

Маскулинность (masculinity, MAS). Это качество, противоположное феминности. Эти конструкты (базовые элементы модели) показывают различия гендерного характера. В мужских культурах доминирует уверенность в себе, в то время как в женских - достижение личных целей и забота по воспитанию других. Скажем, в Японии ценятся амбициозность, конкурентоспособность, умение зарабатывать, а вот в Швеции больше внимания уделяют отношениям с другими и качеству жизни.

Индекс избежания неопределенности (uncertainty avoidance index, UAI). Этот индекс показывает, в какой степени культура влияет на состояние тревоги, когда люди попадают в неоднозначно воспринимаемые ситуации. В культурах, члены которых стремятся избегать неопределенности, пытаются минимизировать вероятность возникновения подобных ситуаций, для чего в таких странах активно принимаются соответствующие законы и правила и осуществляются действия по повышению безопасности. Кроме того, для таких культур характерна долгосрочная занятость. В других странах, где люди охотнее идут на риск и с большей вероятностью сталкиваются с ним, UAI является низким.

Долгосрочная ориентация (long-term orientation, LTO), противопоставленная краткосрочной ориентации. В качестве примера ценностей, ассоциируемых с долгосрочной ориентацией, можно назвать бережливость и настойчивость, а с краткосрочной - уважение к традициям, выполнение общественных обязанностей и «сохранение лица». Азиатские страны, в частности Китай, Вьетнам и Япония, имеют высокие значения индекса LTO, а вот у западных стран, например у Австрии, Германии и Норвегии, они относительно невысокие.

Что обязательно следует делать

• Исходите из того, что действия и реакции людей из других стран могут совершенно отличаться от того, к чему вы привыкли.

Чего никогда не следует делать

• Не думайте, что культурные различия могут обязательно помешать эффективному общению друг с другом; в конце концов ведь даже \ два человека - граждане одной страны не похожи друг на друга.

Выводы

Модель культурных измерений Хофстеда полезна для понимания особенностей культуры, которые почти сразу же проявляются, когда компания начинает действовать на международной арене. Однако за последние несколько десятилетий различия между культурами стали менее значительными и поэтому менее видимыми, что объясняется их взаимопроникновением. Конечно, можно подвергнуть сомнению рейтинги некоторых стран, которые строятся в зависимости от того, все ли культурные группы представлены внутри страны или нет. В любом случае рейтинги по заданным измерениям могут различаться в зависимости от жителей конкретной страны. И наконец, надо учитывать и то, что не бывает двух полностью идентичных людей, и поэтому надо понимать, почему в этой области до сих пор случаются ошибки и недопонимания.