Макаренко Т.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Оценка персонала библиотек: теоретические и методические аспекты Понятие, виды и способы мотивации
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
- Андреева Н.Е. Программа мотивации как средство повышения эффективности деятельности персонала библиотеки. / Н.Е. Андреева. // Библиотечное дело2006: Скворцовские чтения: материалы одиннадцатой междунар. науч. конф. (1920 апреля 2006 г.). М., 2006. Ч. 1. С. 125-131.
- Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала: Социально-экономические аспекты: Дис… д-ра эконом. наук: 08.00.05. М., 2002. 334 с.: ил. Библиогр.: С. 315-334.
- Баранникова Л.А. Мотивация труда библиотекарей в контексте социальных приоритетов молодежи. // Молодые в библиотечном деле. 2006. № 5-6. С. 45-49.
- Блынская О.Е. Корпоративная культура Кемеровской областной научной библиотеки им. В.Д. Федорова // Научные и технические библиотеки. 2002. № 6. С. 44-56.
- Бойкова О.Ф. Стимулирование труда персонала // Независимый библиотечный адвокат. 2007. № 4. С. 50-52.
- Бочарникова Е.С. Планирование и развитие карьеры молодых библиотечных специалистов в Белгородской государственной универсальной библиотеки // Молодые в библиотечном деле. 2007. № 1-2. С. 46-70.
- Василенко И.С. Динамика мотивации профессионального самосовершенствования в инновационном процессе: Дис… канд. социол. наук: 22.00.06. Ростов на Дону, 2003. 191 с.: ил. Библиогр.: С. 156-172.
- Васильева Т.В. Управление персоналом библиотеки: взгляд специалиста. // Информ. бюл. РБА. 2008. № 46. С. 67-69.
- Волынская Л.Б. Об адаптации и жизненных ориентациях работников московских библиотек / Л.Б. Волынская // СОЦИС. 2009. № 1. С. 127-130.
- Гавреев А.А. Ценностные аспекты мотивации профессиональной деятельности: Дис… канд. социол. наук: 22.00.08. М., 2006. 186 с.: ил. Библиогр.: С. 143-152.
- Гайнутдинова Л.И. Система мотивации персонала как фактор развития организации: Дис… канд. эконом. наук: 08.00.05. М., 2005. 235 с.: ил. Библиогр.: С. 168-176.
- Гологудина Л.А. Золотой резерв Златоуста. Пути реализации кадровой политики // Библиотечное дело. 2008. № 22. С. 5-7.
- Дубенок Т.Е. Делегирование полномочий как фактор эффективной организации управления современной библиотекой // Библиотечное дело 2004: Всеобщая доступность информации. Материалы Девятой междунар. науч. конференции (2224 апр. 2004 г.) М., МГУКИ, 2004. С. 170-171.
- Дубровина Л.А. Минимум управления, максимум управляемости. Руководителям библиотек о Всеобщем управлении на основе качества. М. : Фаир-пресс, 2004. 400 с.
- Ежова Л.С. Инновационные методы кадровой политики // Справочник руководителя учреждений культуры. 2006. № 1. С. 64-84.
- Еремчук Т.Э. Мотивация деятельности персонала ЦБС //Сегодня в библиотеках области. Ростов-на-Дону, 1999. Вып. 10. 23 с.
- Она же. Мотивация деятельности персонала ЦБС. Ростов-на-дону, 1998. 28 с. Библиогр.: 20 назв. (рукопись).
- Ермоленко Т. Желаете овладеть компьютером? Это просто / Т. Ермоленко, О. Куква // Библиотека. 2007. № 5. С. 67-69.
- Ефремова С.В. Формирование и развитие мотивационной системы управления персоналом на предприятии: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / С.В. Ефремова; Рос. гос. соц. ун-т. М., 2004. 224 с.: ил. Библиогр.: с. 150-155.
- Еще раз о делегировании полномочий. // «Ступени лестницы успеха. Пройдите их быстрее!» Информационный портфель инноваций / Сост.: Е.А. Алексеева; Псковская обл. унив. науч. б-ка. 2008. № 12. С. 6-11.
- Захаренко М.П. Профессиональная мотивация молодых специалистов как важный компонент маркетинга персонала библиотеки // Румянцевские чтения. Историко-культурные традиции и инновационные преобразования России. Просветительская ответственность библиотек. Ч. 2: материалы междунар. Науч. Конф. (2123 апр. 2009 г.) : [в 2 ч.] / Российская гос. Б-ка; [сост.: Л.Н. Тихонова, И.И. Шестопалов]. М.: Пашков дом, 2009. С.53-56.
- Она же. Профессиональная мотивация молодых библиотечных специалистов: постановка проблемы // Библиотечное дело 2008: б-ки и проф. образование в информ. о-ве: сб. ст. по материалам тринадцатой междунар. конф. (2324 апр. 2008 г., Москва) / науч. ред.: Г.А. Иванова, Е.О. Матвеева. М., МГУКИ, 2008. Ч. 1. C/ 187-191.
- Она же.. Региональное библиотечное законодательство и профессиональная мотивация молодых библиотечных специалистов / М.П. Захаренко // Молодые в библиотечном деле. 2008. № 8. С.14-19.
- Калашникова Г.И. Мотивация деятельности молодых специалистов как фактор обновления библиотек. // Молодые в библиотечном деле: кадровая политика: сб. материалов Первой междунар. науч.-практ. конф. «Молодые в библиотечном деле» (2324 апр. 2001 г., Москва) и заседания секции РБА «Молодые в библиотечном деле (23 мая 2001 г., Саратов). / Мин-во культуры РФ, ББФ, РБА, ЦБС «Кунцево» г. Москвы; сост. и отв. за вып. Т.С. Макаренко; науч. ред. Л.М. Инькова. М., 2002, Вып. 1, С. 130-134.
- Она же. Мотивация деятельности молодых специалистов как фактор обновления библиотек. // Всерос. школа библиотечной инноватики (211 окт. 2000 г.; 1524 окт. 2001 г.; 2030 окт. 2002 г.) : материалы образоват. программы. Белгород: Белгород. универс. науч. б-ка, 2002. С. 101-108.
- Она же. Мотивация деятельности молодых специалистов как фактор обновления библиотек // Библиотечная жизнь Белгородчины: сборник. Белгород, 2001. вып. II (12). С. 4-21.
- Каргина Е.М. Формирование профессиональной мотивации будущих специалистов: На примере Ассоциации Университетский учебный комплекс»: Дис… канд. пед. наук: 13.00.08. Пенза, 2004. 190 с.: ил. Библиогр.: С. 176-191.
- Кильпякова И.С. Адаптация персонала библиотеки как кадровая технология // Библиотечное дело 2009: традиции и новации развития в информационном обществе (2924 апреля 2009 г., Москва). Ч. II. М.: МГУКИ, 2009 С. 48-51.
- Она же. Формирование кадровой службы библиотек. // Библиотечное дело2008: б-ки и проф. образование в информ. о-ве: сб. ст. по материалам тринадцатой междунар. конф. (2324 апреля 2008 г., Москва) / науч. ред. Г.А. Иванова, Е.О. Матвеева.- М.: МГУКИ, 2008. Ч. 1. С. 194-196.
- Клюев В.К. Материальная база библиотечных кадров / В.К. Клюев // Независимый библиотечный адвокат. 2007. № 4 (46). С. 14-18.
- Он же. Современная система дополнительного ресурсного стимулирования библиотечных кадров // Управленческая экономика российской библиотеки: тем. сб. избр. работ / Междунар. акад. информатизации, Отд-ние библиотековедения; Моск. гос. ун-т культуры и искусств, Центр. гор. б-ка-мемориал. центр «Дом Гоголя» ; авт. вступ. ст. Ю.А. Горшкова. М.: ФАИР, 2007. С. 91-105.
- Ковалев М.С. Мотивация и стимулирование персонала в системе кадровой политики организации: Дис… канд. эконом. наук: 08.00.05. М., 2005. 174 с.: ил. Библиогр.: С. 159-167.
- Ковтун С.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией: Дис… канд. эконом. наук: 08.00.05. М., 2005. 173 с.: ил. Библиогр.: С. 156-172.
- Колесникова Е.М. Мониторинг библиотечного коллектива как основа разработки персонал-стратегии Донской государственной публичной библиотеки // Управление и кадры. Материалы Всероссийского совещания руководителей федеральных и центральных библиотек субъектов Российской Федерации, Москва 2330 ноября 2001 г. / Рос. гос. б-ка. М.: Пашков дом, 2002. С.239-244.
- Коморовская Т.В. Мотивация как основа персонал-стратегии библиотеки // Материалы Третьего Сибирского семинара по непрерывному библ. образованию (2428 авг. 2003 г., Новосибирск Горноалтайск) /РБА, ГПНТБ СО РАН; отв. ред. Е.Б. Артемьева. Новосибирск, 2004. С. 64-77.
- Она же. Стимулирование профессионального и творческого развития молодых сотрудников в условиях библиотеки вуза // Молодые в библиотечном деле: инновации молодых актив развития общества / Агентство культуры адм. Краснояр. края; Клуб директоров юнош. б-к Сибири, Краснояр. краевая юнош. б-ка. Красноярск, 2007. С. 24-30.
- Матвеева И. И швец, и жнец, и на дуде игрец. Библиотечное творчество как основа инновационной деятельности // Библиотечное дело. 2008. № 22 . С. 12-13.
- Она же. Творчество как мотив профессиональной деятельности молодых специалистов // Молодые в библиотечном деле. 2008. № 7. С.16-18.
- Меджидова К.О. Взаимосвязь учебно-профессиональной мотивации и личностного развития студентов вузов: Дис… канд. психол. наук: 19.00.01. Сочи, 2007. 2003 с.: ил. Библиогр.: С. 165-184.
- Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология практика: Автореф. дис…докт. эконом. наук: 08.00.05. М., 2008. 40 с.: ил. Библиогр.: 65 назв.
- Муравьева Т. Персонал капитал и ресурс развития. // Библиотека. 2006. № 8. С. 27-32.
- Мухортов П.П. Методология стимулирования позитивной трудовой мотивации персонала организации: Дис… канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2004. 141 с.: ил. Библиогр.: С. 133-141.
- Новиков К.И. Комплексный подход к формированию мотивационного механизма управления персоналом: Дис.. канд. социол. наук: 22.00.08. М., 2006. 145 с. Библиогр.: С. 131- 137.
- Потанина Е.А. Кто работает в библиотеке? // СОЦИС. 2007. - № 3 С. 107-111.
- Она же. Мотивация труда в библиотеках: (по страницам профессиональной печати). /Е.А. Потанина. // Библиотековедение. 2007. № 4. С. 118-124.
- Она же. Мотивы работы в библиотеке: О конфликте между необходимостью и желанием // Библиотечное дело. 2006. № 11 (47). С. 33-36. (Библиогр.: 26 назв.)
- Русских Е.Г. Библиотекарь: о мотивации… и не только // Новая библиотека. 2006. № 11 (71). С.23-27.
- Сергеева С.А. Новые тенденции в мотивации персонала вузовских библиотек. / С.А. Сергеева. // Информ. бюл. РБА. 2007. № 42. С. 77-79.
- Серезетдинов И.И. Формирование мотивационно-ценностных отношений старшеклассников к профессии учителя в процессе художественно-эстетического воспитания: Дис… канд. пед. наук: 13.00.01. Липецк, 2004. 193 с. Библиогр.: С. 161-175.
- Сорокина Н.В. Формирование мотивации профессионального самоопределения студентов средних специальных учебных заведений: Дис… канд. психол. наук: 19.00.07. Тула, 2004. 231 с. Библиогр.: С. 160-176.
- Стародубцева Л.С. Формирование мотивационной включенности студентов в учебную деятельность как фактор адаптации к профессии: На материале педагогического колледжа: Дис… канд. психол. наук: 19.00.07. Самара, 2006. 187 с.: ил. Библиогр.: 150-165.
- Суслова И.М. Менеджмент библиотечно-информационной деятельности: учеб. для вузов культуры и искусств / И.М. Суслова, В.К. Клюев; под общ. ред. И.М. Сусловой; МГУКИ. СПб. : Профессия, 2009. 600 с.
- Она же. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом / И.М. Суслова // Научные и технические библиотеки. 2006. № 12. С. 5-12.
- Тенденции изменения кадровой политики библиотечной профессии. Раздел II. // Организационное проектирование: опыт стратегического управления библиотек ЦБС «Кунцево»: сб. документов и материалов ЦБС «Кунцево» / под ред. И.В. Харьковой; сост. М.С. Бутковская, И.В. Харькова, Ю.В. Пранулис. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. С. 7-17. (Специальнй издательский проект для библиотек)
- Теоретический базис мотивации библиотечного персонала тенденции и тренды (разд. 1); Главные направления мотивации труда персонала в Японии и США, возможности использования в российских библиотеках (разд. 2) // Управление персоналом библиотеки: новые подходы: метод. пособие / Мин. обр. и науки РФ, ГПНТБ России; Сост. Е.М. Ястребова. М., 2004. С. 2-20.
- Тюлина Н.И. Оценка работы кадров в западной системе управления библиотекой // Мир библиотек сегодня. 1994. № 1. С. 47-57.
- Федяев А.А. Соотношение уровня притязаний, мотивации достижения и самооценки на тапе профессионального становления личности: Дис… канд. психол. наук: 19.00.13. СПб., 2005. 229 с.: ил. Библдиогр.: С. 169-183.
- Фомичева И.К. Адаптация персонала вузовских библиотек к информационным технологиям как результат управления кадрами // Молодые в библиотечном деле. 2007. № 3-4. С. 49-56.
- Хабаева Л.М. Влияние ценностных ориентаций на развитие профессиональной мотивации студентов вузов: Дис… канд. психол. наук: 19.00.13. М., 2002. 158 с.: ил. Библиогр.: С. 133-143.
- Цветкова Р.И. Мотивационная сфера личности современного студента: факторы, условия и средства ее формирования в процессе профессионального становления: Дис… д-ра психол. наук: 19.00.07. Хабаровск, 2007. 530 с.: ил. Библиогр.: С. 452-484.
- Ястребова Е.М. Пособие по корпоративной культуре библиотек / Мин. обр. и науки РФ, ГПНТБ России М., 2008. 122 с.
- Базаров Т. Ю. Управление персоналом / [Текст] : учебник/Т.Ю. Базаров.- М. - 2008. - 224 c.
- Гуренко В. Т. Ведущие мотивы и психические законы / [Текст]: учебник / В. Т. Гуренко. - М. - 2006. - 238 c.
- Дуракова И. Б., Родин О. А. Теория управления персоналом: учебное пособие/И. Б. Дуракова, О. А. Родин. - Воронеж. - 2004. - 83 c.
- Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. / [Текст]: учебник/Е. П. Ильин. -СПб. - 2000. 266 c.
- Кондратьев О. В., Мелихов Ю. Е., Снежинская М. В. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы / [Текст]: учебник / О. В. Кондратьев, Ю. Е. Мелихов, М. В. Снежинская. - М. - 2007. - 216 c.
- Кузнецов С. А. Анализ уровня заработной платы - важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности (статья) Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы (№ 4) под ред. проф. Чайковской Н. В.; Муромский институт (филиал) ГОУ ВПО «Владимирский государственный университет им. А. Г. и Н. Г. Столетовых». - Муром, 2011. С. 13-18
- Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / [Текст]: учебник / Н. В. Самоукина. - М. - 2008. -224.
- Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала / [Текст]: учебник / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - М. - 2007. -494 c.
- Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / [Текст]: учебник / С. А. Шапиро. - М. - 2009. - 224 c.
Роль и значение мотивации персонала. Методы стимулирования персонала. Цели и задачи психологического консультирования в организации. Модели организационного развития. Консультирование руководителя по вопросам повышения трудовой мотивации персонала.
дипломная работа , добавлен 10.06.2012
Мотивация как сложное психофизиологическое состояние, совокупность динамически иерархизированных побуждений человека к деятельности. Понятие мотивов и потребностей человека. Развитие группы, ее общие качества. Понятие мотивации персонала группы.
контрольная работа , добавлен 09.11.2010
Проблема внутренней и внешней мотивации в психологии учения. Характеристика и сущность мотивационных теорий. Сравнительный анализ направленности мотивации в зависимости от эффективности обучения Структура мотивации и ее функции в учебном процессе.
контрольная работа , добавлен 19.11.2013
Проблема мотивации сотрудников в работах зарубежных и отечественных авторов. Экспериментальное исследование влияния положительной и отрицательной мотивации на продуктивность деятельности персонала торгового предприятия. Методика проведения эксперимента.
курсовая работа , добавлен 26.11.2010
Теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности в психологических исследованиях. Психологический анализ трудовой деятельности. Основные принципы гуманистической психологии в изучении мотивации персонала. Механизмы и факторы мотивации.
курсовая работа , добавлен 25.09.2014
Сущность, виды и функции мотивации как проблемы психологического исследования. Педагогические технологии развития мотивационных основ к урокам физической культуры. Исследование зависимости мотивации к занятиям спортом от возрастных особенностей учеников.
курсовая работа , добавлен 28.05.2014
Основные теории мотивации. Мотивация, ее характеристика и стадиальность. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения. Общественное признание деятельности группы. Характер взаимоотношений персонала с участниками трудового процесса. Основные стимулы.
курсовая работа , добавлен 20.09.2013
Мотивация как одна из ведущих функций управления. Мотивация деятельности личности в организации. Формы и факторы мотивации персонала в организациях. Персональные потребности сотрудников как мотивирующие факторы. Соответствие требованиям законодательства.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала библиотеки
Татьяна Сергеевна Макаренко,
ведущий специалист Российской государственной библиотеки для молодежи,
кандидат педагогических наук
Проблема мотивации трудовой деятельности персонала активно обсуждается на страницах периодической печати, в этом направлении проводятся научно-теоретические и практические изыскания, выходят монографии учебники, защищаются диссертации. Все это отражает современные социально-политические реалии, для которых характерны кардинальные перемены. На рынке труда коренным образом поменялись экономические и социальные приоритеты, касающиеся секторов экономики, отраслей производства, профессий; иными стали модели получения доходов; возрос уровень профессиональных притязаний современных молодых специалистов. И пока неясно, изменится ли это положение в условиях нынешнего кризиса, вместе с которым обострились многие социальные проблемы. Среди них, например, занятость, доступ к получению основного и дополнительного образования, жилищная проблема и др.
Рыночные преобразования, проводимые в стране уже с начала 1990-х гг., в настоящее время в большей степени, чем ранее, социально ориентированы. В числе приоритетных целей в этой области, как полагает, в частности, Е.А. Митрофанова, «обеспечение прав человека на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. А для реализации этих целей в области управления персоналом в разного рода организациях необходимо усилить мотивацию трудовой деятельности на основе формирования и использования стимулов, побуждающих работников к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации» .
Некоторые выводы о динамике научного изучения данной проблемы позволяет сделать выборочный анализ тематики диссертационных исследований за последние шесть лет, в которых она рассматривалась в четырех основных ракурсах: социологическом, психологическом, педагогическом и экономическом. Так, в 20002004 гг. проблема изучалась во всех перечисленных выше аспектах [ , , , , ]; в 20042005 гг. она начинает активно исследоваться не только с учетом ее психолого-педагогических основ [ , , ], но и как управленческая, то есть с учетом экономических факторов [ , ], а уже в 2005 г. экономический срез здесь, безусловно, превалирует[ , , ]. А в 20062007 гг. основными вновь видятся социологические и психологические ракурсы исследований [ , , , , ].
За шесть лет, прошедших между основополагающими в данной связи докторскими диссертациями Д.А. Аширова (2002 г.) , и Е.И. Митрофановой (2008 г.) , изучено множество структурных и других особенностей профессиональной мотивации: ценностно-ориентационных , мотивационно-ценностных , профессионального самосовершенствования и самоопределения [ , ] и др. Наметился переход от изучения основных элементов профессиональной мотивации в целом к активной разработке так называемой позитивной трудовой мотивации персонала как фактору развития современной организации, ее политики, системы управления персоналом, что рассматривается как результат активного развития кадрового менеджмента [ , , , ]. Ныне, когда очевидно, что структура мотивации труда меняется в сторону значительного усиления материальных ее аспектов, исследователей особенно интересует методология стимулирования так называемой позитивной трудовой мотивации , соотношение уровня притязаний, мотивации достижения и самооценки личности на этапе ее профессионального становления . Диссертационные исследования все в большей степени ставят своей задачей разработку системы мотивации , применение комплексного подхода к ее формированию или обоснование взаимосвязи учебно-профессиональной и личностной мотивации . Это свидетельствует о том, что проблема усиления и даже преобладания материальных стимулов трудовой деятельности, которая влияет на развитие как отдельной личности, так и общества в целом, исследователям далеко небезразлична. Ведь жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому системный подход играет все большую роль в разработке теории и в анализе практики профессиональной мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Он должен способствовать сбалансированному развитию как базовых (экономических), так и высших духовно-нравственных потребностей человека» .
Начиная анализ существующего в библиотечной отрасли положения, сошлемся прежде всего на мнение В.К. Клюева, который полагает, в частности, что в современном российском обществе наметилась тенденция постепенного перехода от хаотично-импульсивных действий разноуровневых руководителей «эпохи перестройки» и «периода дикого рынка» к стабильно-респектабельному управлению трудовым коллективом с учетом инновационных стратегий использования и развития кадрового потенциала .
Представляется, что такая многоаспектная и сложная проблема как мотивация трудовой деятельности является в управлении персоналом стержневой, т.к. связана со многими другими направлениями работы с ним. Именно поэтому над данной проблемой все больше размышляют и теоретики, и практики библиотечного дела. При этом здесь уже не первый год оперируют такими принятыми в теории управления персоналом понятиями, как «мотивация» и «стимулирование», где понятие «мотивация трактуется как процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация), побуждающих к эффективной трудовой деятельности .
Представляется целесообразным провести анализ публикаций по двум основным, дополняющим друг друга, позициям. Первая что и как надо делать, используя систему мотивации персонала. Вторая что и как здесь делается фактически.
Что и как надо делать
В этом направлении активно работают профессорско-преподавательские коллективы вузов культуры совместно со своими учениками аспирантами и соискателями. Все работы, которые анализируются в данном разделе, можно отнести к научно-педагогическим. Много в этом плане сделано И.М. Сусловой и В.К. Клюевым. Значительным событием в библиотечном образовании стал, например, выход в 2009 г. их учебника для вузов культуры и искусств «Менеджмент библиотечно-информационной деятельности» . Кадровому менеджменту в библиотеке здесь целиком посвящен раздел VI. Однако работа с кадрами рассматриваются и в других разделах и главах учебника, где раскрываются концепция и система персонал-стратегии библиотеки, вопросы адаптация персонала, делегирование полномочий, формирование организационной культуры, менеджмент качества информационно-библиотечной деятельности.
Рассмотрим основные положения, приведенные в учебнике.
Особый интерес в контексте дальнейшего изложения представляет глава «Мотивация и стимулирование персонала», в которой рассматриваются следующие проблемы: мотивация как функция управления персоналом; эволюция концепций мотивации; содержательные и процессуальные теории мотивации; методология оценки персонала. В основе рассмотрения мотивации как процесса лежит ставшая классической трактовка этого понятия, заимствованная из теории управления персоналом: мотивация это стратегическое направление деятельности любой организации, поскольку это долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. В отличие от мотивации стимулирование как тактика деятельности является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала .
Мотивация и стимулирование в качестве методов управления трудом дополняют и обогащают друг друга. Они могут совпадать и взаимоусиливаться. Типов мотивации, определяющих преимущественную направленность индивида на удовлетворение определенных потребностей, может быть множество в зависимости от целей исследований, однако целесообразнее использовать типологию общепризнанную в теории управления персоналом, где основным признаком типизации служат потребности индивида. Здесь выделяются, прежде всего: работники, ориентированные преимущественно на содержательные и творческие начала в труде; работники, отдающие предпочтение оплате труда и другим материальным благам, а также те, у которых значимость разных мотиваций сбалансирована. Констатируется очевидное, к сожалению (особенно для возрастного состава кадров библиотек), положение о том, что основная масса работников (не менее 80%) в настоящее время может быть отнесена ко второму типу.
Стержневыми в мотивационном процессе являются его показатели, вбирающие в себя отношение к труду и его отдельным компонентам, а также удовлетворенность трудом, которая трактуется как сбалансированность запросов, предъявляемых работником к содержанию, характеру, условиям труда и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Это эмоционально-оценочное отношение личности к выполненной работе в значительной степени определяет эффективность трудового поведения. К критериям удовлетворенности персонала (а их нужно иметь в виду каждому руководителю) И.М. Суслова относит: 1) хорошую заработную плату; 2) возможность продвижения по службе или карьерного роста; 3) стиль руководства; 4) степень участия в принятии решений; 5) разнообразие видов деятельности; 6) возможность контактов с коллегами и т.п. .
Повышение потенциала сотрудников рассматривается как важная стратегическая цель библиотеки, а ее персонал при данном подходе становится объектом стратегического управления, позволяющим достичь определенных преимуществ в развитии библиотечной деятельности.
Управление кадрами тесно взаимосвязано с другими управленческими функциями. Каких бы сфер функционирования библиотеки ни касались управленческие решения комплектования, обслуживания, финансов и др. они во всех случаях выражаются так или иначе в трудовом поведении сотрудников. И если руководство библиотеки мыслит масштабно и перспективно, то человеческому измерению оно должно подвергать все управленческие решения .
Теоретические основы мотивационного процесса Н.Е. Андреева раскрывает в форме диалога с управленцем, как бы заостряя его внимание на тех или иных особенностях мотивации. Это своего рода рекомендации руководителям библиотек в деле изыскания наилучших способов побуждения сотрудников к самосовершенствованию и результативной работе. Предложена следующая градация потенциальных сотрудников библиотек по признакам компетентности и мотивированности: компетентные и мотивированные; мотивированные, но недостаточно компетентные; компетентные, но недостаточно мотивированные; недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные» .
Н.Е. Андреева трактует мотивацию как процесс воздействия на человека в целях побуждения его к конкретным действиям и предлагает градацию мотивов труда на основе потребностей, которые трактуются как стремление людей к определенным результатам. Среди них: мотивы содержательности труда; мотивы его общественной полезности; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности данной трудовой деятельности; мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на достижение определенной интенсивности труда.
Мотивация, рассмотренная Н.Е. Андреевой как процесс, представлена в виде ряда последовательных этапов, среди которых: возникновение потребностей, поиск путей их удовлетворения или подавления; определение целей (направлений) действия в данных направлениях; реализация действия, в процессе которой может происходить корректировка целей; получение вознаграждений за реализацию действия; ликвидация потребности.
Работников библиотек может особенно заинтересовать перечень нематериальных факторов, побуждающих трудиться эффективнее: возможности продвижения по служебной лестнице и творчества; факторы личного примера руководителя и «своего места».
Последние факторы Н.Е. Андреева относит к наиболее важным, поскольку он предполагает осознание работником собственной значимости, полезности, удовлетворенности своим трудом, что послужит в конце концов мощным мотиватором к его улучшению.
Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда, как считает Е.М. Ястребова, позволяет констатировать, что по мере социально-экономического прогресса общества меняется и вектор мотивационных воздействий. Первоначально ориентация была направлена исключительно на повышение производительности труда работника, то есть стимулирование его физической активности. Лишь постепенно мотивация переместилась в сферу повышения качества труда, содействия творчеству, инициативе и закреплению работников в организации . Мотивы трудовой деятельности в условиях большей образованности и обеспеченности людей, чем в прошлом, усложнились, сотрудники ныне поддаются каким-либо воздействиям все более опосредованно и влияние на мотивационные процессы требует поэтому от управленцев высокой квалификации.
Как и другие авторы, занимающиеся данной проблемой, Е.М. Ястребова формулирует собственное представление о совокупности мотивов трудовой деятельности. Она упоминает о ее содержательности, общественной полезности, о статусности, связанной с общественным признанием результатов трудовой деятельности, а также о мотивах получения материальных благ и коллективизма, справедливости, состязательности и пр.
По принципу мотивации различаются и типы работников. Так, «инструментально» мотивированный работник ориентирован лишь на заработок, в то время как «профессионально» мотивированный считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Основа мотивации к труду у типа «патриот» высокие идейные и человеческие ценности (иными словами то, что ранее считалось личностью социалистического типа). Тип люмпенизированный работник предпочитает уравниловку, не любит ответственности и, соответственно, индивидуальных форм труда и распределения.
Е.М. Ястребова предлагает меры, которые, по ее мнению, помогут повысить эффективность мотивационных мероприятий. Она полагает, например, что похвала действует на сотрудника намного эффективнее, чем порицание и неконструктивная критика, поощрение за хороший труд должно быть осязаемым, желательно незамедлительным и неожиданным. При этом достижение работником даже промежуточных целей должно поощряться. Не рекомендуется ущемлять чувство самоуважения работников, надо помогать им «сохранить лицо». Предпочтительнее чаще поощрять возможно большее количество работников, чем делать это реже для меньшего их числа; полезно также поддерживать разумную внутреннюю конкуренцию, ибо дух соревнования способствует дальнейшему росту организации.
Уже в 1998 г. Т.Э. Еремчук был сделан вывод о том, что проблема мотивации библиотечных работников относится к числу новых и актуальных, но практически не разработанных ведущими специалистами библиотечного дела, поэтому отсутствует и профессиональная литература по мотивации труда в библиотеке. Этим автором едва ли не впервые на материалах ЦБС г. Ростова-на-Дону была рассмотрена трудовая мотивация персонала ЦБС как один из наиболее важных и интересных, но наименее изученных аспектов работы методистов [ , 17].
Что и как делают, используя систему мотивации персонала
Итак «мотивация это создание, совершенствование среды и условий функционирования работника для появления у него желания работать на результат».
В 2000-е годы персонал библиотек стал активно развивать в данном направлении имеющийся потенциал, продолжая доказывать свою значимость для общества путем создания наилучших условий для работы читателей. И мотивирование персонала имело здесь большое значение, что требовало качественной работы руководителей библиотек, специалистов отдела кадров, психологов (там, где они появились). Отделы кадров во многих библиотеках были переименованы в отделы по менеджменту персонала, что далеко не всегда повлекло за собой изменение качества работы с персоналом библиотеки по существу. Анализ кадровой службы библиотек, проведенный И.С. Кильпяковой, позволил выстроить модель сегодняшней кадровой службы библиотек и сформулировать рекомендации, ориентированные на повышение качества тех, где в штате имели 100 человек и более. Среди них: формирование кадровой политики, определение ее основных направлений в соответствии со стратегией развития библиотеки и мер по ее реализации и др. виды деятельности (менеджер по кадрам заместитель директора по управлению персоналом); ведение учета личного состава библиотеки или библиотечной системы, ее подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации (инспектор по кадрам); организация подбора персонала в соответствии с общими целями развития библиотеки (системы), и, следовательно, обеспечение укомплектования сотрудниками необходимых специальностей; проведение оценки результатов трудовой деятельности сотрудников, аттестации, конкурсов на замещение вакантных должностей (должность рекрутер); обеспечение постоянного повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников библиотеки в соответствии с направлениями и уровнем развития науки для достижения и поддержки высокой эффективности труда по производству конкурентной библиотечно-информационной продукции или услуг, а также другие развивающие персонал виды деятельности (сотрудник, занимающийся развитием персонала) .
Как самостоятельное направление кадровой политики И.С. Кильпякова обозначила мотивацию труда и, соответственно, необходимость введения в штаты библиотек соответствующих специалистов. Вероятнее, добавим, речь идет о необходимости приобретения соответствующих знаний всеми руководителями библиотек.
Практика работы с персоналом библиотеки, учитывающая мотивационную основу деятельности стала больше отражаться в разного рода документах, регламентирующих работу с персоналом. Такие документы как «Положение о кадровой службе библиотеки», «Положение о резерве кадров», «Положение о наставничестве», «Положение о конкурсе научных работ в области библиотечного дела», «Положение о ротации персонала»; Программы «Школы руководителя», «Школы компетентного библиотекаря» и «Школа начинающего библиотекаря», даны в качестве приложения к статье Е.С. Бочарниковой, основанной на опыте Белгородской ГУНБ .
Проблемы мотивации наиболее отчетливо отражены в тех публикациях 20002008 гг., которые касаются форм и методов работы с молодыми специалистами. На примере этой группы практики раскрывают подходы к мотивации труда и выбора профессии библиотекаря, к формированию библиотечной карьеры. Заметим, что само это понятие появилось в нашем профессиональном лексиконе сравнительно недавно, ибо ранее соотносилось с более «статусными» и престижными сферами общественной практики. Наибольшее внимание практическим аспектам мотивации по вполне объяснимым причинам уделял журнал «Молодые в библиотечном деле» а также «Информационный бюллетень Российской библиотечной ассоциации» (доклады секции «Молодые в библиотечном деле»).
Одной из первых молодых специалистов как мотивационный объект обозначила в начале 2000-х годов Г.И. Калашникова, рассматривая эту деятельность, что очень важно, в качестве фактора обновления работы библиотек [ , , ]. Как руководство к действию могут быть приняты предложенные этим автором три метода повышения ценности работы в глазах ее исполнителей. Среди них: подбор для работника такой сферы деятельности, которая бы стимулировала достижение им собственных целей, т.е. создание условия для реализации в процессе труда своих способностей и индивидуальных склонностей; помощь в получении удовлетворения от работы и, соответственно, повышении личной самооценки; стимулирование достижений через систему внешних поощрений, таких, как продвижение по службе, повышение заработной платы и др. .
Именно эти методы были положены в разработанную и внедренную в ЦБС г. Губкин Белгородской области систему работы с молодыми библиотекарями, которая включала рост их производственного мастерства в рамках программы «Адаптация молодых специалистов».
Стратегическое управление персоналом, включающее, как правило, аспекты мотивации и стимулирования, активнее внедряется в практику работы библиотек, ибо руководители все больше осознают, что мотивация и стимулирование пронизывают все аспекты управления персоналом: такого рода программы все чаще появляются в библиотеках разного уровня федеральных, региональных и муниципальных.
Одним из примеров здесь может служить персонал-стратегия Донской государственной публичной библиотеки. Пять ее разделов-подпрограмм отражают главные направления работы с кадрами, основанные на мониторинге библиотечного коллектива. Причем третья подпрограмма, как полагает Е.М. Колесникова, «Мотивация деятельности персонала», связанная со всеми другими, предполагает изучение мотивов, обучение персонала, планирование и реализацию карьеры и служебных перемещений. Имеется в виду формирование кадрового резерва, его обучение, аттестация; составление индивидуальных планов личного и профессионального развития наиболее творческими специалистами; делегирование полномочий; внешнее и внутреннее вознаграждение как признание результатов и успехов работы сотрудников .
Муниципальные библиотеки первыми уже в конце 1990-х гг. заинтересовались проблемами мотивации персонала муниципальные библиотеки во многом, видимо, потому, что положение с кадрами там труднее всего [ , ]. В начале 2000-х гг. этот блок проблем входит, как правило, в документы концептуального характера либо посвященные организационному проектированию этих библиотек в целом, либо касающиеся только их кадровой политики. Такая концепция была подготовлена, например, в 2003 г. ЦБС «Кунцево» (Москва) под руководством М.С. Бутковской. В ней имеются разделы и подразделы, посвященные формированию и развитию системы мотивации персонала; причем она рассматривается в общей стратегии работы с кадрами. Как одно из основных направлений .
Опыт программно-целевого планирования в библиотечном деле свидетельствует о том, что библиотечные программы и проекты все чаще «вписываются» в более широкий контекст общекультурный, региональный в целом. Тоже самое проявляется и в программных документах, специально посвященных управлению, в том числе мотивации персонала. Так, в 2006 г. появилась информация о трехгодичной Программе работы с персоналом учреждений культуры города Сатки «Методология управления, развития и мотивации персонала», которая в том числе направлена и на персонал библиотек ЦБС города. Названия основных ее разделов звучат очень современно: стимулирование инноваций; поддержка стремления сделать карьеру; моральное стимулирование; создание комфортных условий труда; создание морально-психологического климата в коллективе; создание корпоративного духа; социальная защита .
Пока трудно сделать обоснованные выводы о практике реализации вышеназванных и других подобных им программ публикаций такого рода очень мало. Логично предположить, что пока идет процесс освоения наработанного и теоретиками и практиками нового для библиотечной действительности знания.
Данный факт констатирует, в частности, в 2007 г. Е.А. Потанина, анализируя разработанность проблемы мотивации труда на материалах 1990-х начала 2000-х гг. Она признает, что в науке (видимо, «большой») существует немало концепций мотивации, а классификация мотиваторов поведения совершенствуется. Однако при этом создание системы мотивации труда в конкретных организациях по-прежнему актуально. Причины данного положения видятся Е.А. Потаниной, во-первых, в многоступенчатости самой системы мотивации (сюда входят, например, вопросы адаптации, аттестации и оценки труда работника, оплаты и вознаграждения, продвижения кадров и планирования профессионального роста и т. д.). Во-вторых, мотивационные программы должны строиться с учетом не только психологических и социальных особенностей личности, но и, как указывает ряд ученых, биологических. В-третьих, не надо забывать о различиях систем мотивации предприятия (организации) и отдельной личности .
Подчеркивая значимость для руководителей опыта подобной работы в отдельных коллективах, автор рассматривает этот опыт в таких ракурсах как: вопросы мотивации в программах управления персоналом; начальный этап изучения мотивов труда; мотивирующая роль аттестации; профессиональный рост работников библиотек; финансовая и нефинансовая мотивация.
Например, на начальном этапе изучения мотивов труда необходим анализ анкет поступающих на работу, а в профессиональной библиотечной литературе нет, к сожалению, упоминаний о том, используются ли такие анкеты в библиотеках, какие они содержат вопросы, имеются ли вообще, а если да то, кто работает над их составлением. Выявлены, к сожалению, принципиальные расхождения в рекомендациях относительно количества вопросов, необходимых при составлении анкеты (они зафиксированы, например, в «Справочнике библиотекаря»), с практикой менеджмента. Тесты или беседы при приеме на работу также можно отнести к важным источникам информации о мотивации. В разных аспектах они раскрываются И.К. Джерелиевской, Э.Р. Сукиасяном.
Предметом исследования, тесно связанного по своей проблематике с мотивацией, стала и адаптация молодых сотрудников в библиотеке как важный момент в их профессиональном становлении. Об этом направлении работы с персоналом написано достаточно много, но все-таки находятся для исследования новые аспекты. Так, И.К. Фомичева рассматривает отдельные результаты исследования «Адаптация персонала вузовских библиотек к информационным технологиям как результат управления кадрами» , наиболее показательно характеризующие процесс адаптации персонала Научной библиотеки им. Н.И. Лобаческого Казанского государственного университета к новым библиотечно-информационным технологиям. Четыре этапа адаптации персонала библиотеки, как своего рода технологии рассматривает И.П. Кильпякова и делает следующий важный вывод: если процесс адаптации регулировать, то этап полноценного функционирования сотрудников может наступить уже через несколько месяцев, а не через один-полтора года работы, как при спонтанном развитии этого процесса, что повысит эффективность работы конкретного структурного подразделения и библиотеки в целом .
Наряду с методологической проработкой процесса аттестации Т.А. Жданова. Однако ещё недостаточно изучены проблемы, препятствующие эффективности аттестации как одного из методов влияния на мотивацию библиотекарей. Одна из причин, снижающих мотивационную роль аттестации, заключается в личных особенностях аттестующих руководителей: они боятся невольно допустить ошибки в решении, которые могут повлиять на дальнейшую трудовую деятельность работника и ухудшить конструктивные рабочие отношения в коллективе. Другим серьезным фактором, понижающим эффективность аттестации, по его же мнению, может быть так называемая административная склонность аттестующих, которая проявляется в четырех вариантах. Это усреднение оценок (по мнению аттестующих оно поможет избежать серьезных ошибок при оценке деятельности библиотекарей); чрезмерная снисходительность или строгость (библиотекари, незаслуженно получающие высокие или, наоборот, низкие оценки одинаково теряют стимул к самосовершенствованию; «эффект ореола» (оценивая одни качества работника, импонирующие аттестационной комиссии, они игнорируют другие, которые в его мотивации могут играть б?льшую роль); симпатия или антипатия к отдельным аттестуемым. Этих явлений попытались избежать в Ставропольской краевой юношеской библиотеке путем введения двухуровневой аттестации, одним из результатов которой является, в частности, формирование списка кадрового резерва . Создание кадрового резерва напрямую связано с грамотным и систематическим обучением и мотивацией всего персонала, а также с эффективным руководством. Результатом этого постулата явилась обоснованная кадровая политика ЦБС Златоустовского городского округа, одним из звеньев которой стал кадровый резерв, состоящий из двух групп: дублёры специалисты с большим стажем работы и перспективный резерв молодые сотрудники с лидерским потенциалом .
Н.И. Тюлина считала удачным американский опыт аттестации в письменной форме. В этом случае руководитель аттестуемого сотрудника составляет перечень его качеств, что позволяет сравнивать результаты нескольких аттестаций, отстоящих по времени, выявляя в ходе такого сравнения трудности в работе и степень удовлетворенности ею сотрудника .
Роль достойной оплаты труда (заработная плата, премии, материальная помощь, надбавки за стаж, напряженность труда и т.д.) в качестве мотивирующего фактора очевидна, как и то, что оплата труда в библиотеке должна зависеть не от должности, а определяться качеством труда (об этом говорили еще в 198090 гг. Т.А. Жданова, А.А. Каптерев и другие). Поэтому результативность реформ оплаты труда работников бюджетной сферы 20082009 гг. при изначально минимальных окладах пока сомнительна.
Делегирование полномочий при правильном его применении, которое требует определенного искусства со стороны руководителя, имеет важное значение для формирования мотивации. Однако анализ опыта такого рода в библиотечном деле в документном потоке отражен слабо. Здесь заслуживает, например, внимания опыт Псковской ОУНБ, в раскрытии этой проблемы для библиотекарей, отраженный в методическом издании «Ступени лестницы успеха. Пройдите их быстрее!» [ , ].
Как научная эта проблема заявлена, например, Т.Е. Дубенок , которая именнов в данном аспекте мотивации раскрыла цели, задачи и механизмы функционирования, дала градацию видов делегируемых полномочий (линейные, штабные, рекомендательные). Можно согласиться с ее утверждением, что делегирование полномочий это «высший пилотаж» управленца.
Анализ документного потока свидетельствует и о том, что уже несколько лет в России идет процесс возрождения такой структуры как Советы молодых специалистов, функционирующие и на уровне библиотеки, и на уровне региона (области, края). Деятельность их построена, в том числе, и на принципах делегирования полномочий. Их цели, задачи, работу, систематически освещает журнал «Молодые в библиотечном деле».
Значение корпоративной культуры для мотивации труда, по мнению Е.А. Потаниной, очевидно она способствует сплочению коллектива, превращению его в команду единомышленников. В настоящее время публикаций по проблемам корпоративной культуры достаточно, несмотря на то, что само это понятие появилось не так давно (тем более, применительно к библиотечному делу). Однако процесс здесь, как говорится, пошел. Одно из первых крупных исследований по этой проблеме, проведенное в Кемеровской ОНБ представила О.Е. Блынская , большое внимание корпоративной культуре уделяет журнал «Молодые в библиотечном деле» (пять статей за 20032005 гг.), одно из последних издание 2008 г. «Пособие по корпоративной культуре библиотеки» Е.М. Ястребовой .
Если руководитель в состоянии найти мотив, который побудил бы подчиненного выполнить производственное задание быстро и качественно, то ему обеспечен успех. На подобной точке зрения настаивают и зарубежные, и российские руководители библиотек (об этом говорит, в частности. Е.А. Потанина). «Ничто не будет долго мотивировать служащих, если они не заинтересованы в достижении своих собственных целей и именно данной точки зрения на мотивацию библиотечные управленцы должны придерживаться то есть угадывая личные мотивы своих подчиненных в процессе выполнения тех или иных производственных задач. А для этого необходимо постоянное изучение потребностей и мотивов персонала. Поэтому прав классик в области мотивации трудовой деятельности Д. МакГрегор, убеждая, что наиболее плодотворным подходом к кадровой работе является «сельскохозяйственный»: обеспечьте соответствующий климат и удобрения, и пусть люди растут сами по себе» .
Мотивы | Компоненты системы мотивации | Коллективы библиотек, использующих компоненты системы мотивации и источники публикаций об опыте |
Коллективизм (потребность быть в коллективе). Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению психологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника. | Разработка корпоративной культуры библиотеки; | |
Мотив личного самоутверждения, самовыражения характерен для значительной части работников молодого и зрелого возраста. | Создание творческих коллективов; привлечение сотрудников к принятию решений; принятая в библиотеке система общественного признания; создание условий карьерного роста; выявление лидеров и обеспечение их поддержки; создание профессиональных библиотечных объединений |
|
Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, высокой заработной платой. | Создание автономных рабочих групп или участка работы. | НБ Астраханского гос. технического университета ;
|
Мотив надежности (стабильности) бытия и деятельности | Библиотека как стабильная структура с определенным «социальным пакетом». | Кемеровская областная юношеская библиотека . |
Мотив приобретения нового знания | Система повышения квалификации и переподготовки кадров;
Информирование сотрудников, доведение до сотрудников сведений о работе библиотеки. | Курганская областная научная медицинская библиотека ;
НБ Астраханского гос. технического университета ; ЦГБ г. Гуково Ростовская обл ; ЦБС г. Губкин Белгородской области ; |
Мотив состязательности определенная степень состязательности присуща каждому человеку. | Проведение творческих и профессиональных конкурсов, соревнований между отделами | Кемеровская областная юношеская библиотека ;
ЦБС г. Губкин Белгородской области ; МУ «Библиотека» г. Киров ЦБС г. ; НБ Сибирского гос. технического университата (г. Красноярск) . |
Как видно из таблицы, библиотеки в своей работе с персоналом опираются на различные мотивы. Каждая библиотека может выстроить здесь свою схему на основе изучения персонала (желательно в режиме мониторинга).
Таблица, заметим, отражает лишь мотивы, упомянутые в публикациях неоднократно. Но есть и другие, речь о которых только начинается. Один из них (о нем пишет, например, И.Ю. Матвеева) творчество как мотив профессиональной деятельности специалистов в том числе и молодых [ , ].
Внедрение в библиотеках менеджмента качества активизировало работу по изучению мотивации персонала. Первыми пошли по пути, разработанному Л.А. Дубровиной и получили конкретные результаты Псковская и Свердловская ОУНБ им. В.Г. Белинского. В ходе исследования персонала отдела фондов и обслуживания Свердловской ОУНБ им. В.Г. Белинского в рамках внедрения в библиотеке менеджмента качества (TQM), респондентам было предложено, как пишет Т. Муравьева, оценить степень удовлетворенности своим трудом; факторы, влияющие на повышение его эффективности; факторы мотивации персонала . Результаты анкетирования показали, что максимальную удовлетворенность трудом приносят следующие параметры трудовой деятельности (исходя из их оценки по четырехбалльной системе): развитые контакты с непосредственным руководителем среднее значение 3,6; стимулы в работе, такие как свободный доступ к фонду библиотеки, доступ к сети Интернет через компьютеры библиотеки среднее значение 3,5; развитое взаимодействие с членами коллектива 3,47; удобный график работы 3,3.
Наименьшую удовлетворенность сотрудники испытывали от: уровня оплаты труда 1,3; справедливости в оплате труда 1,9; установившегося социального престижа их работы 2,1.
Как самые значимые факторы для повышения эффективности труда были названы: увеличение заработной платы 76%; совместное с руководством принятие решений 6%; регулярное повышение квалификации работников 6%.
К числу минимально значимых в данном контексте факторов были упомянуты: изменение содержания труда на более творческий, разнообразный 24%; улучшение социально-психологического климата в коллективе 21%; регулярное повышение квалификации 17%; изменение оплаты труда 17%; повышение самостоятельности и инициативности 13%; участие в принятии управленческих решений 8%.
Анализ результатов данного исследования, проведенный И.М. Сусловой позволил ей придти к следующему выводу: «…удовлетворенность персонала трудом одна из слабых сторон деятельности, что совпадает с данными аналогичных исследований для большинства российских библиотек» .
Соискатели ученых степеней имеют, как правило, возможности для более глубокого исследования тех или иных проблем, чем библиотекари-практики. Среди таких проблем обозначилась в последние годы и мотивация персонала библиотек. Так, М.П. Захаренко занимается в этом ракурсе молодыми библиотечными специалистами. Ею предусмотрено проведение социологического исследования по данному вопросу с учетом необходимости его разнопланового рассмотрения и совершенствования методологической основы изучения вопросов мотивации труда библиотечной молодежи как компонента кадрового менеджмента современной библиотеки, а также маркетингового подхода к целевому воздействию на молодых библиотечных специалистов и все это с учетом собственного опыта профессиональной мотивации .
Представляет интерес разработанная этим автором градация типов кадровой политики при формировании положительной заинтересованности молодого персонала в труде. Ее составляющие: преобладание системы стимулирующих воздействий (в этом случае делается упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников в эффективности труда; преобладание системы мотивационного управления (в данном типе кадровой политики предполагается акцентирование внимания на «идеологической» деятельностью руководства библиотеки, актуализацией им бескорыстного энтузиазма сотрудников), гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом как наиболее оптимального, снимающего заведомые крайности первых двух. Такого рода политика особенно успешно может реализовываться в крупных библиотеках, где уже сформированы ценностная корпоративная культура и адекватный механизм распределения материальных благ .
Иные управленческие подходы к молодежной кадровой политике в кризисный период основываются на убежденности в том, что корпоративная культура, включающая методы управления мотивацией персонала, в условиях малобюджетного ресурсного обеспечения библиотек имеет более прочное основание, чем материальное стимулирование. Данный подход, видимо, позволит библиотеке сохранить работоспособность персонала и во времена кризиса. А этого вряд ли удастся достигнуть, если основа заинтересованности в труде только высокая зарплата и премии .
Мотивация, как справедливо отмечает Е.А. Потанина, с учетом опыта Центральной городской библиотеки им. В.В. Маяковского г. Кургана динамична, подвижна и меняется не только в течение активной трудовой деятельности отдельного человека, но и по мере совершенствования самой трудовой деятельности. Это доказывает изученная ею в данном ракурсе история российских библиотек с XXVII вв. по XX в. Исследование показало, что мотивы тех, кто работал в библиотеках в разные исторические периоды были не только несхожими, но порой и абсолютно противоположными.
Так, на этапе формирования государства, при господстве религиозного мышления, основу мотивации составляли этические мотивы долга, обязанности, которые предполагают веру в полезность совершаемой деятельности для общества. В период развития буржуазных отношений и быстрого развития науки на первый план вышли интеллектуальные мотивы, предполагающие решение интересных и сложных творческих задач. Революционное движение привело к появлению идейной мотивации, которая определила энтузиазм библиотечных работников на много лет, вплоть до середины XX в. Развитие идей феминизма стало причиной появления в библиотеке женщин и способствовало появлению традиционной и инструментальной мотивации. В начале XX в. рост числа библиотекарей и изучение мотивов их работы позволил говорить о профессиональной мотивации. Тяжелые военные годы библиотеки пережили благодаря возрождению этической мотивации их работников. В годы застоя вынужденная мотивация явилась результатом отношений между работодателем и работником . О начале XXI в. в данном ракурсе можно пока говорить лишь на основе рассмотрения современного состояния проблемы, анализируемого, в частности, и в данной статье. Вкладом в ее изучение являются, безусловно, и результаты исследования, проведенного в 20042005 гг. Челябинской ГАКИ среди библиотек Уральского региона (Курганская, Свердловская, Челябинская, Тюменская области). Оно показало, как об этом пишет Е.А. Потанина, что библиотека как место работы удовлетворяет лишь некоторую часть специалистов, получивших соответствующее образование. Выявлены следующие негативные черты ситуации:
рост ежегодной сменяемости кадров от 6% в начале 1990-х годов до 12% в 20012003 гг. (по другим данным она оценивается в 3040% в год). При этом высок порог так называемой предтекучести, то есть готовности поменять профессию библиотекаря на другую, как только представится удобный случай. При уходе из библиотек профессионалов их места занимают чаще всего работники без специального образования (около 2036% рабочих мест), в большинстве своем полагающие, что с библиотечной работой можно справиться и без специальной подготовки; слаба профессионализация библиотечной отрасли, так как в ней занято незначительное число специалистов высшей библиотечной квалификации, поскольку основные источники пополнения кадрового состава библиотек небиблиотечные организации и учреждения, а также средняя общеобразовательная школа. Среднее специальное образование имеют, по данным библиотечной статистики, от 35% до 50% работников, высшее библиотечное от 16,4 до 60% в разных регионах страны, а также библиотеках городской и сельской местности; из-за слабого притока молодых специалистов, средний возраст персонала библиотек увеличивается ежегодно на полгода год. С 1990 г. средний возраст библиотекарей вырос с 35 лет до 50. Молодежь (до 30 лет) составляет в библиотеках всего 1617%. Следующая возрастная группа («средний возраст») также малочисленна, потому что в библиотеках остается работать надолго лишь небольшая часть пополняющих их молодых специалистов .
В исследовании Челябинского ГАКИ были поставлены вопросы об особенностях профессиональной группы в плане мотивации в целом; о причинах и мотивах, по которым библиотекари не оставляют работу, даже несмотря на мизерную заработную плату; мотивах, доминирующих у специалистов и неспециалистов библиотечного дела, попавших в библиотеки в результате стечения жизненных обстоятельств
Значение результатов данного исследования повышает то, что его организаторы сделали попытку дифференцировать их, принимая во внимания наличие среди респондентов представителей нескольких психологических типов. Среди них:
Генофильный 74,8%, для которого характерна озабоченность разного рода семейными проблемами. Для респондентов этого типа материальное благополучие семьи один из главных мотивов трудовой деятельности; исследовательский женщины-библиотекари, стремящиеся к творчеству, готовые внедрять инновации (10,2%); альтруистический отличает доброта по отношению к окружающим, бескорыстие (6,9%); доминантный это, библиотечные работники потенциальные лидеры (всего 2% опрошенных).
Коэффициенты значимости мотивов, рассчитанные в результате данного исследования имеют важное научно-практическое значение (особенно для руководителей), так как позволяют оценить удовлетворенность или неудовлетворенность работников их трудом в зависимости от образования, возраста и стажа работы в библиотеке, а также тех или иных личных потребностей. В результате были сделаны следующие выводы:
наиболее удовлетворены потребности в признании и общении (Стремление к признанию более полно удовлетворено у работников с высшим небиблиотечным образованием и стажем именно они бывают чаще «обласканы» руководством); далее следует потребность в безопасности (Остро ощущают свое неустойчивое положение в библиотеке работники без специального образования, а также библиотекари в возрасте до 30 лет и с небольшим стажем). Обеспокоенность своим положением библиотекарей со стажем от 10 до 20 лет основано прежде всего на осознании ими факта недостаточной подготовленности в области новых информационных технологий, их использования; в наименьшей степени удовлетворены материальные и потребности в самовыражении. При этом больше всего у тех, кто проработал в библиотеке уже более трех лет .
«Таким образом, считает Е.А. Потанина, несмотря на отличие пирамиды потребностей работников библиотек от классической модели А. Маслоу, ее пик потребность в самореализации остается недоступным» .
Однако результаты исследования, проведенного в Москве, позволяют взглянуть на данную проблему по-иному. Его респонденты чаще всего отмечали, что лучше всего реализовать себя им удается в работе и в общении с друзьями. Возможно, расхождения полученных результатов связаны с тем, что в московское исследование были включены, в основном, библиотеки города, которые имеют относительно богатые фонды и современное техническое оснащение, а последнее предъявляет повышенные требования к квалификации работников и в б?льшей степени способствует раскрытию их творческих возможностей . Значим, видимо, и тот факт, что работники муниципальных библиотек Москвы, которые поддерживает администрация города, лучше обеспечены материально.
Анализ потока публикаций выявил факт редкого в целом обращения к теме «Мотивации трудовой деятельности персонала библиотеки», единичные работы по данной теме стали появляться лишь в конце 90-х начале 2000 г. годов. Для современного периода характерно возрастание интереса к ней как теоретиков, так и практиков библиотечного дела.
Стимулирование трудовой деятельности персонала библиотеки
Мотивация и стимулирование, как уже отмечалось, процессы теснейшим образом взаимосвязанные и взаимозависимые в контексте кадрового менеджмента, но по сути неоднозначные. Хотя, как отмечает М.П. Захаренко, руководители-практики часто употребляют их как близкие по значению или синонимы, то есть определяют понятие «мотивация» через понятие «стимулирование» и наоборот. А поскольку у многих стимул ассоциируется лишь с оплатой труда, то получается, как она полагает, нестыковка смыслового восприятия и отождествления понятий .
Стимулирование библиотечных кадров включает, судя по результатам анализа профильного документного потока, три блока проблем: нормативно-правовое регулирование трудовых отношений; экономическое стимулирование (материальные стимулы); нематериальные стимулы.
Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений в своей основе направлено на стимулирование более эффективной трудовой деятельности и должно рассматриваться на трех уровнях: общегосударственного (федерального) законодательства; регионального библиотечного законодательства, а также внутрибиблиотечных нормативных актов.
В федеральных законах содержатся общие правовые основы деятельности библиотек, которые детализируются и развиваются в региональных законах, учитывающих местную специфику.
Некоторые факты, касающиеся законодательства федерального уровня, которые имеют прямое отношение и к библиотекам, констатирует О.Ф. Бойкова «… Существенные изменения и дополнения в Трудовой кодекс Российской Федерации, признание не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (30.06.2006 г. № 94-ФЗ) Изменения и дополнения, внесенные данным Законом, коснулись более 300 статей Трудового кодекса РФ. Во многих его статьях теперь более четко установлены права и обязанности работодателей по регламентации трудовых отношений, уточнена, усилена и расширена роль локальных нормативных актов в регулировании трудовых отношений» .
Профильное региональное законодательство содействует повышению престижа библиотек на соответствующих территориях, укреплению их юридической и финансовой самостоятельности, что положительно сказывается на социальной защищенности сотрудников. Анализ регионального библиотечного законодательства на предмет мотивации и стимулирования трудовой деятельности провела М.П. Захаренко , чтобы ответить, например, на такие вопросы, как: отражаются ли в региональных библиотечных законах средства, мотивирующие и стимулирующие выбор библиотеки как места работы и производственную деятельность сотрудников библиотек и влияют ли они на формирование профессиональной мотивации. Было установлено, что в некоторых региональных законах особо оговариваются профессиональные права библиотечных работников. В шестнадцати из них в целях защиты их социальных и профессиональных прав и содействия развитию библиотечного дела в целом зафиксировано право библиотек на объединение в профессиональные сообщества. Необходимость периодической аттестации сотрудников библиотек зафиксирована в восьми законах. И лишь в трех региональных законодательных актах за органами государственной власти закреплена обязанность обеспечения подготовки и переподготовки библиотечных специалистов (Коми-Пермяцкий АО, Кировская и Пермская области). А ведь представляется очевидным, что последнее относится к жизненно важным задачам и факторам обеспечения эффективного развития отрасли.
В региональном библиотечном законодательстве широко отражены формы социальной защиты работников библиотек и предоставляемые им льготы. Среди них: надбавка за непрерывный стаж работы и суммированный / общий стаж работы; дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет; учреждение администрациями регионов разного рода поощрительных грамот и премий; повышение разряда ЕТС лауреатам профессиональных конкурсов; присвоение повышенного разряда ЕТС выпускникам-отличникам; возможности сокращения рабочего дня; установление доплаты работникам центральных библиотек за осуществление методических и координационных функций; оказание материальной помощи; надбавка или дополнительный оплачиваемый отпуск за почетные звания; предоставление материальной помощи при уходе в отпуск; право на обеспечение жильем; санаторно-курортное лечение; другие выплаты из надтарифного фонда.
Наиболее распространенной мерой социальной поддержки является надбавка (либо дополнительный отпуск) за непрерывный стаж работы (49,2%). Так, надбавка за непрерывный стаж работы закреплена в законах 18-ти субъектов РФ, в частности, за первые пять лет она устанавливается от 5% (Ханты-Мансийский АО) до 25% (Калужская область) и 5% за каждые последующие пять лет. Надбавка за суммированный стаж работы установлена в восьми региональных законах, хотя, к сожалению, в ряде законов эта социальная гарантия лишь декларируется. Дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет в Курганской области, например, получают работники со стажем от 2 до 5 лет 5 рабочих дней, от 5 до 10 лет 10, а свыше десяти 15 рабочих дней. В Орловской области дополнительно к очередному отпуску за выслугу лет предоставляется 1 день за каждые 5 лет непрерывного стажа.
Доплаты работникам центральных библиотек за осуществление методических и координационных функций зафиксированы в законах 15-ти субъектов РФ.
Надбавка за звание «Заслуженный работник культуры Российской Федерации» установлена в Тюменской области, Ханты-Мансийском АО, Красноярском крае, а в Тульской области в этом случае предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск.
Материальная помощь при уходе в отпуск реально оказывается в редких случаях. В числе передовиков здесь Республика Северная Осетия-Алания, Тюменская, Калужская и Орловская области. В Тульской области работники государственных и муниципальных библиотек получают пособия на санаторно-курортное лечение в размере должностного оклада.
В некоторых законах (Приморский и Красноярский края, Тюменская, Тульская и Воронежская области) закреплено право администрации сокращать рабочий день библиотечных работников, интенсивность труда которых превышает установленные нормы обслуживания пользователей» .
Льготы, стимулирующие библиотечных работников, отдельными статьями прописаны в законе Белгородской области («Оплата и материальное стимулирование труда библиотечных сотрудников», «Финансовые льготы работников библиотек») .
Некоторые региональные законы содействуют поддержке и закреплению молодых специалистов . Здесь предусмотрены прямые и косвенные экономические меры, которыми пользуются, в том числе молодые сотрудники. В их числе: повышение разряда ЕТС лауреатам профессиональных конкурсов (зафиксировано в законах Приморского края, Белгородской и Новгородской областей); присвоение повышенного разряда ЕТС выпускникам-отличникам (в Новгородской области); учреждение грамот, премий (Приморский край, Владимирская и Белгородская области); дополнительные льготы выпускникам специальных учебных заведений (Ханты-Мансийский АО, Новгородская и Астраханская области); сокращение при определенных условиях рабочего дня (Приморский и Красноярский края, Тюменская, Тульская и Воронежская области); доплаты работникам центральных библиотек за осуществление методических и координационных функций (15 регионов); материальная помощь (Воронежская и Владимирская области); пособие / материальная помощь при уходе в отпуск (Тюменская, Калужская и Орловская области, Республика Северная Осетия-Алания).
Для закрепления в библиотеках молодых специалистов обеспечение их жильем. В Законах Республики Хакасия и Курской области зафиксировано, что работникам библиотек жилье предоставляется за счет средств бюджета или путем выплаты компенсации на индивидуальное строительство. Согласно закону Ханты-Мансийского АО выпускники культурно-просветительских и общеобразовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, приступившие к работе по специальности в государственных или муниципальных библиотеках, пользуются правом первоочередного получения беспроцентных субсидий на строительство или приобретение жилья, а также в пределах выделенных средств им выплачивается единовременное пособие в размере шести должностных окладов, и устанавливаются ежемесячные доплаты в течение трех лет в размере тарифной ставки 1 разряда ЕТС. Вышеперечисленные законодательно установленные гарантии и льготы создают молодым библиотечным специалистам хорошую мотивационную основу для того, чтобы трудиться в библиотеке долго и плодотворно.
К сожалению, во многих региональных законах стимулирующие и мотивирующие аспекты кадровой политики не прописаны. В таких случаях следует ожидать, что они будут закреплены во внутрибиблиотечных нормативных актах, регулирующих трудовые отношения. В новой редакции Трудового кодекса РФ, как государственном акте статус внутриорганизационных, а следовательно и внутрибиблиотечных нормативных актов очень высок, что дает руководителям и администрации конкретных библиотек определенные права и механизмы по созданию системы стимулирования труда сотрудников и, соответственно, усиления их положительной мотивации. На примере ЦНСХБ В.К. Клюев и Н.П. Аббакумова убедительно продемонстрировали возможности внутрибиблиотечных законодательных актов. В этой библиотеке существует целый блок нормативных документов, регулирующих права и обязанности, как администрации, так и членов трудового коллектива. В ракурсе данной статьи интересны, прежде всего, такие, как: «Правила внутреннего трудового распорядка государственного научного учреждения Центральной научной сельскохозяйственной библиотеки Российской академии сельскохозяйственных наук (ЦНСХБ Россельхозакадемии)», «Положение о материальном стимулировании сотрудников государственного научного учреждения ЦНСХБ Россельхозакадемии» (разработано бухгалтерией ЦНСХБ, согласовано с профкомом и утверждено директором библиотеки) и «Положение об аттестационной комиссии государственного научного учреждения Центральной научной сельскохозяйственной библиотеки Россельхозакадемии». Анализ этих документов помогает создать представление о механизме стимулирования труда, элементы которого могут существовать и в других библиотеках .
Т. Муравьева, опираясь на опыт Свердловской ОУНБ им. В.Г. Белинского, высказывает мнение о необходимости использования стимулов разного рода. К так называемым внешним она причисляет денежные вознаграждения, продвижение по службе, к внутренним здоровое честолюбие, успех в достижении цели, почет, получаемые благодаря самой работе. Как и другие авторы Т. Муравьева отстаивает таким образом целесообразность комплексного подхода к управлению мотивацией, что предполагает использование максимально широкого набора стимулов. На мотивацию сотрудников в комплексе влияют организационная культура библиотеки, то есть ее структурное и технологическое совершенствование, материальное стимулирование, индивидуальный подход к работнику, организация его рабочего места, состояние подсобно-бытовых служб и т.д. .
Различные формы морального и материального стимулирования сотрудников используются и в ЦБС г. Златоуста Челябинской области. Вот, что пишет в данной связи Л.А. Гологудина: «Поводом чаще всего становятся личные юбилеи, юбилеи стажа работы в ЦБС, знаменательные события в жизни того или иного специалиста. Почётные грамоты и благодарственные письма, ценные подарки и просто теплые слова, сказанные коллегами, способствуют созданию особой атмосферы в коллективе. Формы поощрения разные: опытные сотрудники, внесшие вклад в развитие библиотечной системы, получают звание «Заслуженный работник культуры РФ». Другим вручают премии и Гранты Главы городской администрации, именные премии по итогам городских конкурсов на лучшие проекты и учреждения культуры. Сотрудники системы бесплатно получают путевки на санаторно-курортное лечение». На особом счету стоит такая форма как премия «Инновация» имени бывшего директора ЦБС Ирины Евгеньевны Алексеевой, много сделавшей для развития инновационной деятельности в библиотеках города» .
Каждая библиотека, как показывает анализ документного потока, выстраивает свою систему морального и материального стимулирования, эффективно работающую с учетом личностных качеств сотрудников библиотек и взаимосвязи результатов вознаграждения или наказания.
Так, С.А. Сергеева в статье «Новые тенденции в мотивации персонала вузовских библиотек» на основе опыта Научной библиотеки Астраханского ГТУ наиболее значимыми мотивационными факторами считает такие, как: размер заработной платы, поддерживающей престиж библиотекаря; возможность повышения квалификации; дополнительные поощрения за результаты, достигнутые в информационно-библиотечной деятельности; удовлетворение желания передать опыт и знание молодым библиотекарям; общение и обмен опытом с коллегами и пр. .
Анализ публикаций позволяет считать бесспорным следующий вывод: именно оплата труда является основой экономической мотивации трудовой деятельности персонала библиотеки. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражая количество и качество труда работников. И расчеты такого рода достаточно сложны. Интересный опыт разработки системы выплат в рамках надтарифной части оплаты труда имеет, в частности, Научная библиотека СибГТУ. Для различных категорий работников, по мнению Т.В. Коморовской, каждый из элементов надтарифной части оплаты труда имеет разный вес. Персональные надбавки устанавливаются с учетом разработанной в этой библиотеке системы оценочных характеристик, которая позволяет как определить специфику труда на конкретном рабочем месте (то есть фактически является аттестацией рабочего места с точки зрения содержания и характера труда), так и установить уровень квалификации сотрудника, его обслуживающего. Каждая из характеристик труда оценивается определенным количеством баллов. Среди них: напряженность труда (многооперационность, высокий темп, физическое, умственное или/и психоэмоциональное напряжение, монотонность); творческий характер (неопределенность, эвристичность труда, аналитическая работа, управление, работа преподавателя и др.); ответственность за принятие решений на различных уровнях, организацию и безопасности труда сотрудников, материальные ресурсы и пр.; взаимодействие в процессе труда (вне университета, с подразделениями университета, внутри библиотеки между отделами, внутри отдела, включая взаимозаменяемость); квалификация (образование, стаж работы в библиотеке СибГТУ, обучение других сотрудников, наставничество). Персональные надбавки устанавливаются, как правило, один раз в год и корректируются в случае существенных изменений характеристик труда .
Этот опыт особенно актуален в условиях проходящей в настоящее время реформы системы оплаты труда работников бюджетной сферы.
Повышению роли нематериальных стимулов может способствовать, например, такой давно и хорошо известный документ как Коллективный договор. В Астраханской ГТУ, например, здесь зафиксированы дополнительные социально-трудовые права и гарантии, улучшающие положение работников, в том числе и библиотекарей. Влияние на повышение заинтересованности работников в эффективности и росте производительности труда достигается и благодаря ряду льгот (обучение детей сотрудников в университете за счет университета, выделение беспроцентных ссуд, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска и многое другое) .
Комфортная библиотечная среда (словосочетание, широко используемое с начала 1990-х гг. в профессиональной литературе), состояние «пространства» библиотеки имеют значение не только для ее читателей (пользователей), но и не в меньшей степени для сотрудников. С данным положением, имея в виду опыт НБ СибГТУ, согласна Т.В. Коморовская. Улучшенный ремонт практически всех рабочих помещений, оснащение рабочих мест современной компьютерной техникой, специальной мебелью, а некоторых кабинетов кондиционерами, плановая замена электроосвещения, существенное улучшение теплового режима все это содействует удовлетворению базовой потребности личности в комфортных и безопасных условиях труда.
В научной библиотеке СибГТУ с учетом результатов аттестации рабочих мест, ежегодно ежегодно принимается соглашение по охране труда, в рамках реализации которого администрация библиотеки и ее профсоюзная организация активно взаимодействует с руководством вуза по улучшению условий труда в библиотеке. Ежегодно за счет средств университета проводятся медосмотры сотрудников библиотеки, работающих во вредных и неблагоприятных условиях.
Важным мотивирующим стимулом (особенно для женского коллектива, в том числе молодых мам) является созданная в университете система социальной защиты коллектива, которая включает в себя: материальную помощь; оздоровление через профилакторий и санаторно-курортное лечение; дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, за работу без больничных листов, за вредные условия труда, гибкий график работы; тридцатишестичасовую рабочую неделю и другие льготы. Все они, как правило, не только декларируются, но и фактически реализуются .
В условиях возрастающей роли местных органов власти в управлении культурой, в том числе и библиотеками, значительный интерес представляет опыт социальной поддержки библиотекарей региональной администрацией. В Кемеровской области, например, как об этом пишет Л.А. Баранникова по решению губернатора области сохранены все надбавки, льготы и гарантии для работников культуры. Имеются в виду: надбавка к зарплате за выслугу лет от 10 до 40% в зависимости от стажа работы; фиксированная надбавка к зарплате, так называемая «Тулеевская», она ежемесячная и начисляется в зависимости от разряда от 90 до 650 рублей; доплаты сотрудникам согласно утвержденному в коллективе «Положению о премировании работников и порядке установления доплат и надбавок» из фонда дифференцированной оплаты труда в размере 20% дополнительно к фонду заработной платы. Выдаются, кроме того, овощные наборы на сумму 500 руб. один раз в год малообеспеченным семьям; целевая ссуда на приобретение товаров первой необходимости молодым семьям, работающим в бюджетной сфере и имеющим возраст до 30 лет (на 3 года до 15 тыс. рублей под 5% годовых). Работникам культуры предоставляются также целевые займы на приобретение жилья сроком до 10 лет под 5% годовых (первичный взнос составляет 10% от стоимости жилья) и безвозмездные субсидии нуждающимся в улучшении жилищных условий. Молодым специалистам, пришедшим в учреждения культуры с высшим и средним специальным образованием, устанавливается ставка не ниже 8-го разряда ЕТС. Одиннадцать сотрудников Кемеровской ОЮБ в 2004 г. по бесплатным путевкам поправили свое здоровье в санатории «Здравница Кузбасса» в Белокурихе и Центре здоровья «Элигомед». В 2005 г. в честь библиотекарей дважды был дан Губернаторский прием, на котором лучшие библиотекари области поощрялись: медалями, ценными подарками, турпутевками за границу, санаторно-курортными путевками, почетными грамотами, денежными премиями .
Таким образом, всю систему экономического стимулирования труда библиотечных работников, как это следует из предыдущего изложения, можно схематично представить в виде нескольких блоков. Среди них: деньги, время, отдых/здоровье, образование.
Деньги это оплата труда библиотечных кадров, которую в целом составляют: ставка/оклад (должностной); надбавки; доплаты; премии; государственные/региональные, внутрибиблиотечные; Премии губернаторов; Именные премии (премия имени А.Б. Бочковой Свердловская область, премия имени С.А. Сбитнева Кемеровская область); материальная помощь; компенсации; повышение в должности; беспроцентные ссуды на жилье, товары, та или иная компенсация стоимости строительства индивидуального жилья
Время следует рассматривать в качестве эквивалента денежным выплатам. Таким образом компенсируется, например, ненормированный жесткий временной режим труда. В рамках данного блока уместно рассматривать сокращенный рабочий день или дополнительный свободный день, а также ежегодные удлиненные (дополнительные) оплачиваемые отпуска, гибкий график режима труда в целях оптимального сочетания социально-личностных и экономических интересов с производственными.
Все предоставляемые в рамках блока льготы Отдых/здоровье (путевки в дома отдыха, санатории, туристические (бесплатные); профилактические медицинские осмотры; диетическое питание; выдача продуктовых наборов и др.) имеют совершенно реальный стоимостный эквивалент.
В блок Образование / интеллектуальное развитие сотрудников и членов их семей включаются, как правило, профессиональное образование, а региональными правовыми актами гарантируются подготовка и повышение квалификации библиотечных работников с сохранением заработной платы на период обучения; переподготовка кадров /второе образование; аспирантура (целевая); получение необходимых для работы дополнительных знаний, умений и навыков (изучение иностранных языков, работа на компьютере, редактирование, дизайн и пр.); стажировки/конференции (российские и зарубежные); бесплатный доступ к информационным ресурсам библиотеки.
Отметим еще раз, что элементы, составляющие вышеуказанные блоки льгот/стимулов имеют денежный эквивалент и поэтому могут рассматриваться в контексте экономического стимулирования.
Вложенные в экономическое стимулирование средства могут распределяться, условно говоря, безадресно и адресно. В первом случае имеются в виду те, что стимулируют коллектив в целом, во-втором какого-либо сотрудника лично.
Назовем сначала некоторые из тех, что относятся к первой группе. Это: корпоративные библиотечные праздники; обеспечение сотрудников проездными билетами; предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах; предоставление оздоровительных абонементов; улучшение условий труда на рабочем месте, то есть оснащение их компьютерами, ксероксами, кондиционированием, комфортным освещением и отоплением, звукоизоляцией и т.п.
Сюда же могут быть отнесены улучшение дизайна библиотечной среды и прочие эстетические аспекты ее организации, а также предоставление некоторым категориям сотрудников (студенты, пенсионеры, молодые мамы) права на льготный или сокращенный рабочий день, неполную рабочую неделю, работу по скользящему или гибкому графику.
Адресно распределяются: государственные премии; премии губернаторов, мэров; беспроцентные ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования; материальная помощь в связи с рождением ребенка, свадьбой, тяжелой болезнью ближайших родственников или их смертью); обучение за счет библиотеки; полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха; оплата путевок отдельным работникам и членам их семьи на лечение, отдых, экскурсии, путешествия; помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы); предоставление служебного автотранспорта; оплата мобильных телефонов, Интернета (если сотрудник пользуется ими в служебных целях).
Достаточно широко распространены сейчас нематериальные (или моральные) стимулы, то есть не требующие инвестиций со стороны организации. В их числе: поздравления с днем рождения; «Доска почета» или «Витрина успеха»; вымпелы и кубки лучшему специалисту, подразделению, наставнику; включение сотрудников в процесс принятия решения, рассмотрение их предложений; похвала: устная на общем собрании и празднике, вручение почетных грамот; благодарность; почетные значки (без относящегося к значку материального вознаграждения), государственные медали, ордена (без относящихся к ним материального вознаграждения); государственные почетные звания; предоставление в работе максимальной самостоятельности с самоконтролем за ее качеством и результатами.
Мнение о том, что моральные стимулы бесплатные правильно только отчасти, ибо их накопление приводит, как правило, к повышению по службе, премированию, имеющим вполне материальное выражение.
Как показывает анализ документального потока, мотивация и стимулирование библиотечных работников в последние годы всё в большей мере делаются относительно самостоятельной научно-практической проблемой, которая рассматривается в общем контексте основных положений менеджмента библиотечных кадров. Заметно возрастающее разнообразие моральных мотивов и стимулов, пробуждающих к долговременному и эффективному труду в библиотеках. При этом, однако, очевидно, что структура мотивов труда, несмотря на ее многообразие, меняется в сторону усиления материальных ее аспектов, а среди стимулов, которые приобретают все большую адресность, основными остаются экономические. Приходится возлагать надежды как на укрепление связей библиотек с общественностью (и, прежде всего, с местными властями), так и на возрастающее понимание «власть имущими» роли библиотек для становления в России информационного общества и общества знаний, что должно выразиться, в том числе, в улучшении финансирования библиотечно-информационной деятельности.
Библиотечный коллектив имеет определенные особенности, которые обусловлены, прежде всего, тем, что работа в библиотеке, в значительной мере, носит творческий, эвристический характер, в то же время - в библиотечном труде многие операции носят повторяющийся, монотонный, жестко регламентированный характер. В этом заключается противоречие библиотечной профессии, которое создает определенные трудности при подборе и расстановке кадров. В качестве примера можно привести процессы библиотечной обработки. Труд систематизатора, каталогизатора, являясь в своей основе творческим, в то же время требует соблюдения многих стандартов (жестко регламентирован), предельной внимательности и собранности. Важным свойством библиотечного труда является его многофункциональность, взаимозаменяемость что приводит к необходимости частого переключения с одного процесса на другой и вызывает повышенную утомляемость.
Следующая особенность вытекает из того, что библиотечная деятельность является по своей сути коммуникационной и предполагает общение с большим количеством людей с разнообразными потребностями, запросами, своеобразной манерой общения. Отсюда формулируются такие требования к персоналу как: знания и умения в области человеческого общения, профессиональная компетентность, эрудиция - все это можно считать проявлением способностей; выдержка, доброжелательность, умение сопереживать, деликатность и другие личностные качества (свойства), способствующие успешной коммуникации.
И, наконец, главная особенность - это то, что библиотечные коллективы - преимущественно коллективы женские, то есть гомогенные. В таких коллективах на первое место выходят проблемы межличностного общения, они психологически нестабильны, конфликтны, в них более значимую роль играют личностные качества членов коллектива, более высокие требования предъявляются к руководителям всех уровней, особенно высшего. Следует отметить, что гендерный подход к исследованию библиотечных коллективов пока не получил достаточного развития.
Кроме указанных выше характеристик библиотечных коллективов, под влиянием информационных технологий в библиотеках происходит усложнение процесса труда и неизбежное на данном этапе расслоение коллектива по профессиональному уровню: одна его часть интенсивно осваивает новые технологии, включая работу с сетевыми информационными ресурсами, другая - работает с традиционными носителями информации традиционными методами. Уровень профессиональных знаний у этих групп очень различается, что влияет на их самооценку, удовлетворенность трудом. Преодоление этих диспропорций является актуальной задачей управления персоналом и может решаться различными способами, среди которых на первом месте, безусловно, стоит повышение квалификации, однако и другие управленческие средства, особенно система мотивации персонала, ориентированная на освоение нового, может способствовать снижению остроты проблемы. Все вышеназванные характеристики библиотечного коллектива должны приниматься во внимание при создании системы мотивации персонала.
Рассматривая библиотеку как организацию, необходимо признать, что для успешного руководства персоналом в каждой библиотеке должна быть построена собственная система мотивации и стимулирования, учитывающая как внешние факторы (социально-экономические условия деятельности библиотеки), так и характеристики внутренней среды: организационную культуру, специфику библиотечного труда, стиль управления, и, особенно, потребности и индивидуальные типологические свойства личности. Кроме того, следует принимать во внимание и «антистимулы», которые, с одной стороны, выявляют недостатки в системе мотивации и стимулирования, с другой, отражают возможности совершенствования стимулирования персонала. Наиболее значимыми «антистимулами» являются: низкая зарплата неадекватная квалификации работника, затратам и качеству его труда; несоответствующие условия работы; плохой социально-психологический климат в коллективе; несправедливая (по мнению работника) система оценки труда и стимулирования.
Что касается кадровой политики, то ставка сегодня делается на молодых. Однако их немного - от 10 до 30 % общего библиотечного персонала. Удержать их в библиотеке не просто. Пути решения этой проблемы есть, и умные руководители их, как правило, находят. Среди них - снятие «уровниловки» в оплате труда, перспективы должностного роста, удовлетворение от выполняемых функциональных обязанностей, создание условий для реализации творческих амбиций, возможности для профессиональных контактов со своей возрастной категорией, получения новых знаний с учетом склонностей и интересов, различные формы социальной поддержки и защиты, гибкий рабочий график. Кстати, компьютеризация библиотечных процессов и Интернет-технологии тоже весьма привлекательны для молодежи.
Кузнецов Сергей Александрович
Научный руководитель ассистент кафедры экономики и финансов, ВГЛТА,
г. Воронеж
Проблемы мотивации и стимулирования персоналаактуальны в настоящее время. Это объясняется тем, что без мотивации трудящегося не представляется возможным нормальное развитие предприятия, фирмы, организации. Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования можно достичь существенного улучшения качества работы компании. Работники будут качественнее выполнять работу, возрастет общая производительность компании, квалификационная подготовка кадров, понизится текучесть работников. В данный момент человеческий фактор - это один из наиболее важных факторов производства и работы предприятия, поэтому нужно правильно мотивировать и стимулировать персонал.
Одна из наиболее общих проблем заключается в большом количестве понятий, которые имеют отношение к этой области. Особенно часто используются следующие термины: «мотивирование», «стимулирование», «наказание и поощрение», «побуждение», «подкрепление» .
Психологи, экономисты и менеджеры по-разному употребляют эти термины. С точки зрения психологов, мотивирование - это так называемый импульс к активной трудовой деятельности, которое основано на удовлетворении ценных для человека потребностей. Стимулирование - это система материального и морального поощрения, а также вознаграждения за трудовое участие .
По мнению экономистов, мотивирование бессмысленно, так как мотив - это внутренний побудитель к действию, не поддающийся воздействию с внешней стороны. А стимулирование - это формирование у персонала желания работать в интересах компании и выполнять задачи и функции, закрепленные за ними в данной структуре и определенные планами фирмы.
Наибольшее разнообразие мнений по этому поводу дают практики. Менеджеры применяют оба этих термина. Одни их используют в качестве синонимов. Другие - полагают мотивирование функцией управления, одним из средств осуществления которой является стимулирование. Третьи сужают стимулирование материальным поощрением, а мотивирование - нематериальным поощрением .
Обобщим эти представления: во-первых, стимулирование - это функция системы управления в ходе организации работ, а мотивирование - это задача линейного руководителя при работе с подчиненными; во-вторых, стимулирование применяется к непрерывно встречающимся мотивам персонала, а мотивирование побуждает работать с индивидуальными мотивами определенного работника; в-третьих, стимулирование возникает в качестве формальной процедуры управления, в то время как мотивирование всякий раз используется как неформальное общение руководства с подчиненным; в-четвертых, стимулирование базируется на уже имеющиеся у человека мотивы, в то время как мотивирование дает возможность сформировать новые; в-пятых, стимулирование - это непрямое побудительное влияние, а мотивирование -конкретно осуществляемое в личном контакте.
Традиционно понятия «мотивирование» и «стимулирование» сопоставляют с тремя системами координат: материальное - нематериальное, формализованное - неформализованное, поощрение - наказание .
Под материальным стимулированием подразумевают денежное вознаграждение, которое включает заработную плату, премию, процент, бонус, и другое. Нематериальное стимулирование воспринимается как безденежное (например, бесплатное питание, посещение бассейна, медицинская страховка).
Аналогично под материальным мотивированием понимают денежное поощрение, заработную плату, премию, компенсационный пакет . Однако чаще линейные руководители применяют нематериальные формы мотивирования, так как материальное мотивирование им мало доступно в силу скорого привыкания персонала к нему (например, знак отличия, почетная грамота, награждение билетами в театр, переходящий титул на ограниченный период размещение фотографии на доске почета).
Формализованное управление выполняется на базе властных прав и управленческих воздействий. Необходимым условием формального управления являются различия в статусе. Сущность формального управления закрепляется в юридических документах (должностные инструкции, распоряжения, приказы по личному составу, положения об отделах, докладные записки). Формализованное управление создает условия для технологического процесса. Формализованная система отношений осуществляет мобилизующую функцию.
Неформализованное управление присутствует на уровне человеческих взаимоотношений. Оно подразумевает равноправие управляемого и управляющего на базе временного отклонения последнего от своих прав. Неформальное управление основано на личных особенностях работника (корпоративная культура, стили руководства, взаимоотношения работников). Неформализованная система отношений выполняет раскрепощающую функцию.
С нашей точки зрения побуждение персонала к более продуктивной и сверхэффективной деятельности должно осуществляться на базе как формализованных, так и неформализованных подходов управления.
В настоящее время руководители разрабатывают проекты своих систем управления. В большинстве случаев методы и приемы, которые в них применяются, являются положительными: внимание, похвалы, отгулы .
Воздействуя на поведение независимого работника, множество руководителей начинают с различных санкций: лишений, угроз, выговоров. Существует много примеров, когда негативные (отрицательные) стимулы являются чуть ли не более эффективными, чем положительные.
Психологи хорошо разбираются во внутреннем мире человека и знают все о внутренних побудителях. Они рассматривают их огромное количество: потребности, влечения, желания, мотивы, цели, интересы и многое другое . Представителям других отраслей знаний тяжело разобраться в этом перечне понятий. Экономисты выбрали из этого списка - мотивы, потребности, интересы и цели.
Потребность- это психологическое состояние человека, которое характеризуется ощущением недостатка чего-либо.
Мотив- внутреннее побуждение человека к деятельности. Мотивы обращают внимание на способы, которыми можно удовлетворять потребности .
«Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание», - пишет Твайла Делл. (Из книги «Честные трудовые дни» - Twyla Dell, "Honest Days Work", 1988.)
Существуют разнообразные факторы мотивации, определяющие, что является ценным, важным для человека. Обычно, это не один фактор, а их несколько. Факторы мотивации подразделяются на внутренние и внешние.
Внутренние факторы мотивации: самореализация, мечта, творчество, идеи, убежденность, самоутверждение, здоровье, любопытство, потребность в общении, личный рост, нужность кому-то.
Внешние факторы мотивации: карьера, деньги, престижные вещи, статус, возможность путешествовать, эстетика быта .
Цель- определенный образ желаемого результата (количественные характеристики желаемого состояния). Цели должны быть конкретными, но результат бывает изменчив. Наблюдение за изменением целей предусматривает постоянного внимания со стороны руководства. Посредством учета целей работника им проще всего управлять. Понимая это, работник может их скрывать от руководства.
Интерес- основательное отношение человека к чему-либо как особо важному и ценному. Экономисты анализируют интересы с двух точек зрения: как социально-экономическое явление и как определенное свойство психики человека. Понятие об интересах группы работников компании может быть фундаментом для создания системы стимулирования, а понятие об увлечениях определенного работника - системы мотивирования.
Чтобы разработать и запустить эффективную систему мотивации и стимулирования, необходимо выполнить три этапа: выполнить диагностику мотивационной среды фирмы, подготовить сегментированную систему мотивации, в которой комплексно использовать материальные и моральные средства мотивации, систематично осуществлять мониторинг и коррекцию мотивационной системы .
Современный российский подход к проблемам мотивации персонала во многом впитал в себя элементы советской модели стимулирования труда . Кардинальное изменение экономической ситуации в России, появление рыночных отношений оказало влияние на перемену в системе человеческих ценностей. Значительное число работников уверено, что для обеспеченной жизни немаловажны статус, власть, связи с влиятельными людьми, работа в рыночном секторе экономики.
Свойственным для множества российских компаний является ограниченность, а иногда и отсутствие современной системы мотивации сверхэффективного труда. Большинство работников не желают выражать инициативу и творчество в своих действиях, в полной объеме брать на себя ответственность за принимаемые и осуществляемые на практике решения. Таким образом, применение различных систем мотивации и стимулирования позволит сформировать руководству компании реально действенную мотивацию кадров к высокоэффективной деятельности, что способствует функционированию и развитию организации. Поэтому хозяйственная деятельность компании напрямую взаимосвязано с правильной организацией финансовой и управленческой работы на предприятии.
Список литературы:
УДК 331.108
Е.А. Горбенко, А.С. Горбенко, А.В. Шабурова СГГА, Новосибирск
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В данной статье рассматриваются основные проблемы мотивации персонала в настоящее время и пути их решения.
E.A. Gorbenko, A.S. Gorbenko, A.V. Shaburova Siberian State Academy of Geodesy (SSGA)
10 Plakhotnogo Ul., Novosibirsk, 630108, Russian Federation
MODERN PROBLEMS OF STAFF MOTIVATION
This article discusses the main problems of staff motivation of currently and their solutions.
Экономическое развитие России в настоящее время требует формирования современного рынка труда, учитывающего национальные особенности страны. Актуальность решения данной проблемы обусловлена целым рядом причин, связанных с политическим развитием страны и ее индустриализацией.
Перестройка экономики сопровождается внедрением технических и технологических новшеств, заимствованных у развитых стран. Но процесс реформирования российский экономики сопровождается неполным использованием творческого потенциала работников, что обуславливает низкую эффективность функционирования трудовых ресурсов.
Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Этот процесс, с одной стороны, основывается на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, с другой - опирается на научные разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда: не только экономистов, но и социологов, психологов, и даже педагогов.
В современной России процесс постепенного формирование рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит на фоне структурных преобразований, которые затрагивают не только все сегменты и сектора экономики, но и меняют внутренние приоритеты фирм. Заметные изменения произошли во внутрифирменном распределении и перераспределении рабочей силы, в изменении формирования денежных доходов населения, профессиональноквалификационном уровне и в мотивационном распределении заработной платы.
В последние годы высшие потребности у персонала отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие
потребности (по иерархии Маслоу), что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника. Более того, мотивация постепенно свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.
Анализ значения внешней среды для мотивации показал полную неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это связано с тем, что старые системы стимулирования были необратимо разрушены, а новые еще не сформированы. Это дает основание говорить о кризисе мотивации и необходимости создания нового подхода к развитию и удовлетворению высших потребностей у работников.
Приоритетное внимание к персоналу становится одним из существенных признаков современной индустриализации общества. Формируется отношение к персоналу как к ведущему фактору и конкурентоспособности производства, а также возможному резерву экономического роста .
Существующей причиной такого положения является дефицит мотивации трудовой деятельности. Само понятие мотивации в энциклопедических и отраслевых словарях определяется по-разному Например, мотивация - это:
Состояние предрасположенности и готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те, или иные социальные ценности ;
Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта ;
Структура, система мотивов деятельности и поведения субъектов ;
Процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации ;
Вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения .
Исходя из всего многообразия определений, трудовую мотивацию можно определить как настройка процесса внутреннего побуждения человека к труду под воздействием существующих внешних условий.
Современные предприятия представляют собой достаточно сложные, часто многоуровневые структуры, включающие в себя большое количество составляющих компонентов. Для того чтобы вся данная система успешно функционировала, необходимо, чтобы эти составляющие компоненты не только просто выполняли свои функции своевременно и правильно, но и могли наиболее эффективным способом взаимодействовать друг с другом.
В рыночных условиях конкуренции не только профессиональные навыки, но и личные качества работников становятся основным конкурентным преимуществом. Именно работникам выпадает роль того элемента, который должен обеспечивать прибыль компании. Предполагается, что эту прибыль можно существенно увеличить, если грамотно и правильно развивать
потенциал персонала. Таким образом, основными проблемами для руководителя являются планирование и организация деятельности подчиненных, а также мотивация этой деятельности.
Мотивация персонала является одним из основных и наиболее эффективных средств по обеспечению оптимального использования ресурсов предприятия.
Получение максимально возможной отдачи от использования имеющихся в наличии трудовых ресурсом является главной задачей процесса мотивации персонала. Оно призвано вызвать повышение общей прибыльности и результативности деятельности предприятия.
Существует два варианта развития ситуации. В первом случае предполагается, что сотрудник самостоятельно, без какого-либо принуждения со стороны согласен выполнять свои рабочие функции и выполняет их. Такое возможно при условии того, что сотрудник стремится добиться высокого результата самостоятельно, без чьей либо помощи и влияния.
Но в реальности такая ситуация практически невозможна, так как для эффективности бизнеса, руководителю необходимо определить способ мотивации своего персонала. Существует две основные формы стимулирования труда: материальная и нематериальная. На первый взгляд, что материальная и нематериальная формы поощрения легко различаются между собой. Как правило, под материальным стимулированием понимают денежное вознаграждение, которое может включать оклад, процент, бонус, премию и т.д. А под нематериальным по аналогии воспринимается как безденежное. К нематериальным стимулам работники относят медицинскую страховку, бесплатное питание, посещение бассейна и т.д. Как правило, после того, как предприятие вводит для работников бесплатное медицинское страхование, большая часть работников может беспрепятственно ею воспользоваться для лечения зубов, позвоночника, для диагностики и многого другого. Но они полноценно не воспринимают страховку как нематериальное поощрение, а скорее как должное.
Персоналу ближе другой вариант понимания материального стимулирования, тот, который включает оплату труда. В этом случае материальное - это все то, что является деньгами и может быть приравнено к ним.
Что же тогда возможно отнести к нематериальному стимулированию и мотивированию? То, что не воспринимается работником как прямое вознаграждение или экономия средств предприятия, но может стоить организации достаточно больших вложений. Например, новый стиль управления, появление организационной культуры. В большинстве систем стимулирования основное внимание уделяется формам материального стимулирования и мотивирования.
Часто на предприятиях складывается следующая ситуация: сотрудник уверен в том, что он получит заработную плату в любом случае, и не прилагает максимума усилий. В этом случае существуют два классических основных типа мотивации.
В первом случае сотрудник рискует быть уволенным, поскольку он не приносит реальную требуемую прибыль компании, на которую он работает. Или, если руководство по каким либо причинам не считает необходимым увольнять сотрудника, оно может наложить штрафные санкции. Во избежание потери имеющегося у него дохода, он начинает более интенсивно работать. Но не используя свои возможности максимально. Таким образом, не меняется цель работника, он не приносит и не стремится принести предприятию дополнительную прибыль, он всего лишь стремится избежать нежелательных последствий.
Во втором случае у сотрудника появляется выгода от хорошо выполненной работы. Премирование сотрудника согласно результатам проделанной им работы является самым простым способом мотивации. Премирование может быть представлено как фиксированной так и нефиксированной выплатой. Это ведет к появлению конкуренции среди сотрудников и стремлению получить премию, что является полезным как для самих сотрудников, так и для компании. Так компания получает дополнительную прибыль, а работник -премию, что приводит к дальнейшему увеличению прибыли компании.
Однако такая система не всегда работает. Не каждый сотрудник будет выкладываться для того, чтобы получить дополнительные деньги. Большинству российских рабочих важно получать стабильную зарплату за определенные действия, а не тратить усилия на получение дополнительной прибыли для компании.
Также существует вероятность того, что сотрудники, не заинтересованные в благополучии фирмы, могут пойти по наиболее простому пути. Они могут начать методично и планомерно препятствовать выполнению работы конкурента вместо того чтобы пытаться выполнить работу лучше конкурента. А это ведет к возникновению убытков у компании, а не желаемого дохода.
Денежное или материальное виды премирования в основном считаются характерными для сотрудников низкого ранга, таких как, например менеджеров низшего звена, продавцов и т.п. Однако не для всех категорий сотрудников это является достаточным стимулом.
Так, например, уже для работников высокого уровня более подходящей мотивацией может являться принадлежность к команде. Именно этот фактор может являться фактором, удерживающим сотрудника от ухода с предприятия.
Эффективность работы может повышаться также за счет приверженности сотрудников одному предприятию, стремлению к стабильности в этом плане. Таким образом, создание и поддержание сплоченности в команде является одной из наиболее важных проблем успешного функционирования предприятия. Для этой же цели служит организация корпоративных мероприятий. К таким мероприятиям могут относиться, например спортивные, так как в них возможно выявить потенциальных лидеров и исполнителей, а также возникают неформальные контакты между сотрудниками .
Возможность возникновения двусторонней связи между руководителями и подчиненными может служить дополнительным стимулом. Если компания
прислушивается к мнению своих сотрудников, то соответственно растет и уважение, и привязанность этих сотрудников к своей компании.
Проблема мотивации постоянна и до конца не разрешима, так как приходится применять все новые и новые способы вызывать у работника интерес к участию в процессе работы компании. Это постоянная обязанность менеджмента, - вызывать у наемных работников ощущение того, что они в большей степени преследуют свои собственные, а не чужие цели.
Таким образом, мотивация напрямую влияет на результаты работы персонала. Но какими бы ни были факторы мотивации, необходимо, чтобы их сочетание было грамотным. И то, что является мотивацией для работы сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Словарь-справочник менеджера. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 270 с.
2. Социологический энциклопедический словарь / пер с рус., нем., франц. и чешск. яз. / ред.-координатор Г.В. Осипов. - М.: ИНФРА-М-НОРМА, 1998. -90 с.
3. Спивак, В.А., Управление персоналом для менеджеров: учеб. пособие.
М.: Эксмо, 2007. - 624 с.
4. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 с.
5. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина - М., 1999. - 341 с.
6. Актуальные проблемы стимулирования и мотивирования персонала. Школа развития персонала НикоМаха. М.О. Олехнович [Электронный ресурс].
Режим доступа: www.nikomaha.ru
© Е.А. Горбенко, А.С. Горбенко, А.В. Шабурова, 2011
- Литературная шкатулка. Будьте добрее, люди! Наши четвероногие друзья… кошки и собаки Я както в дом принес щенка
- Курсовик анализ маркетинг страны и маркетинг города: общее и особенное
- Используя синквейн,закрепляем знания детей о профессиях методическая разработка (старшая группа) на тему
- Самые читаемые газеты в россии